Менаџери користе различите моделе и теорије супервизије како би максимизирали продуктивност и ефикасност својих радних тимова. Ниједна појединачна теорија или модел није боље од другог; Теорија контигенције наводи да најбољи модел управљања за одређену радну снагу зависи од низа ситуационих варијабли. Искусни менаџери разумеју читав низ методологија управљања и знају како да идентификују најприкладније теорије које треба применити у датој ситуацији.
Тхеори И
Теорија И, аутор Доуглас МцГрегор из 20. века, обухвата претпоставку да запослени природно воле да раде, проналазећи инхерентно задовољство у својим каријерама. Фокус супервизије у оквиру Теорије И је улога менаџера као фацилитатора и наставника. Теорија И менаџери верују да све што треба да ураде је да обезбеде пријатну, здраву, ангажовану радну средину и запослени ће бити високо мотивисани изнутра.
Тхеори Кс
Теорија Кс, коју је такође саставио МцГрегор, је поларна супротност од Теорије И. Теорија Кс истиче премису да људи, по природи, не воле да раде и раде то само зато што морају. Теорија Кс менаџери стављају већи нагласак на мотивирање и праћење запослених. Основна премиса надзора теорије Кс је да ће запослени одустати кад год могу и покушати да се извуку са било чим што могу. Стога је одговорност менаџера да задржи запослене продуктивно иу складу са политиком компаније.
Управљање према циљевима
Гуру менаџмента Петер Друцкер је саставио приступ управљању према циљевима (МБО) у супервизији. Основна теорија која стоји иза МБО-а је да су запослени много више мотивисани да постигну циљеве компаније када имају руку у изради циљева. Лидери који користе МБО оквир укључују запослене у одлуке које утичу на њихове послове што је више могуће, умјесто да једноставно диктирају нове задатке, политике и оперативне процедуре на начин од врха према доље.
Евалуација запослених је један од аспеката управљања људским ресурсима који могу посебно имати користи од МБО. Када запослени има руку у постављању и вредновању сопствених циљева, он ће вероватније постићи те циљеве.
Масловљева хијерархија потреба
Масловљева хијерархија потреба је теорија организационог понашања која је веома релевантна за супервизоре. Маслов је теоретисао да свако има пет различитих нивоа личних потреба и да се сваки слој потреба не може испунити док се претходни слој не задовољи. Први слој у Масловљевој хијерархији су физичке потребе, као што су храна и вода. Један ниво виши су сигурносне потребе, као што су осигурање и сигурност запослења. Следе друштвене потребе, као што су породица и пријатељи, затим потребе за самопоштовање, као што су достојанство и углед. Коначни ниво потребе, који се може остварити тек након што су сви други сигурни, је самоактуализација, која обухвата ствари као што су лично постигнуће и идентитет.
Супервизори који су упознати са Масловом схватају да запослени не могу да се усредсреде на клијенте све док се не достигне сваки њихов ниво. Адресирање сваког слоја потреба вашег особља може их ослободити да брину о потребама ваших клијената, а не о њиховим потребама.
