Пословни субјекти данас користе планирање сукцесије чешће него у прошлости. Ово планирање омогућава лидерима да идентификују и обучавају оне који их могу наследити у организацији. Након идентификације, одабрани појединци добијају додатну обуку и развој који ће им помоћи да пређу у нову улогу. Када се добро заврши, то може пружити неометан прелаз са једног вође на други. Међутим, постоје мане за планирање сукцесије које би лидери требали имати на уму.
Нарров Фоцус
Планирање сукцесије омогућава лидерима да се фокусирају на потенцијалне нове менаџере који су запослени у организацији, али не дозвољавају кандидате изван компаније. У многим случајевима, менаџери ће разматрати само своје директне извјештаје као потенцијалне насљеднике. Ово је добро у смислу развоја каријере за оне унутар организације, али то не мора нужно испунити најбоље интересе компаније. У неким ситуацијама боље је заменити менаџера са спољним кандидатом да би тиму донио нове вештине. У другим случајевима, једноставно не постоји одговарајући кандидат унутар организације.
Негативни ефекти на мотивацију
Није увек потпуно јасно ко би требало да буде директор за будуће руководство. У неким случајевима могу постојати два или више јаких кандидата за ту улогу. Ако лидери не воде пажљиво и објективно планирање сукцесије, други могу да виде да је особа обучена за лидерство као омиљена. То може довести до тога да мотивисани појединци губе интерес и не покушавају да се труде на радном мјесту. Може имати ефекат да ти запослени мисле да није вриједно труда ако нема могућности напредовања. Менаџери морају пажљиво да спроведу планирање сукцесије како би избегли мотивациона питања.
Фамили Ривалриес
У малим, породичним предузећима, сукцесија је питање које је веома важно. Када умре шеф организације, дете ће у многим ситуацијама заменити ту особу. Ако родитељ фаворизује једно дијете над другим и ако се то не сматра поштеним, то може имати катастрофалан учинак на малу твртку. Породично ривалство може да доведе до распадања бизниса ако се не адресира ефикасно.
Промене организационе структуре
Планирање сукцесије понекад се дешава иако структура организације можда није потпуно стабилна. Лидери треба да развију и промене организације како би преживели да би се суочили са новим пословним изазовима. Понекад се особа може развити за улогу у организацији која можда неће постојати у будућности. То може имати негативан утицај на мотивацију намјенског појединца. Поред тога, обука кошта новац. Ако руководство компаније касније уклони ту позицију, изгубиће ресурсе у развоју особе за улогу која више није потребна.
