Са 21. веком у току, непрофитне, владине и приватне организације настоје да се адаптирају на стално променљиво професионално окружење. У оквиру ових организација, људски ресурси, људски ресурси, одјели се суочавају са посебним изазовима. Њихова улога, управљање људским ресурсима, укључује запошљавање нових радника, администрацију накнада и праћење усклађености прописа. Да би се најбоље припремили за промјену у управљању људским ресурсима, одјели за људске ресурсе морају се суочити с изазовима задржавања и изградње талентиране радне снаге.
Мулти-Генератионал Воркфорце
Један од главних изазова са којима се суочавају одељења за људске ресурсе јесте опслуживање више генерација унутар једне радне снаге. Данас, Баби Боомерс, Баби Бустерс, генерација Кс и генерација И особља могу радити у истој организацији, често с различитим потребама, очекивањима и снагама. Док је у Сједињеним Државама тренутно запослено око 76 милиона беба боомера, у пензији, 21. век ће видети екстремне промене у очекивањима на радном месту и окружењу. За долазну радну снагу, менталитет "унајмљен за живот" из прошлости ће бити застарио јер радници све више мијењају послодавце након 3 до 5 година рада. Постављањем већег нагласка на правилну равнотежу између посла и живота, они ће бити мотивисани могућностима учења и позитивним повратним информацијама. Да би задржали ове запослене, одељења људских ресурса морају бити спремна да одговоре на те потребе.
Цхангинг Роле
Како се припремају за 21. вијек, одјели за људске ресурсе морају се прилагодити промјенљивој улози унутар организације. Прелазећи са традиционалног на стратешки приступ, управљање људским ресурсима у 21. веку биће много динамичније него у прошлости. Основне личне функције које карактеришу традиционално управљање људским ресурсима, као што су одржавање личних досијеа и евиденција и обрада докумената, биће замењене фокусом на промовисање способности, вештина и знања запослених. Одељења за људске ресурсе могу се најбоље припремити за своју промјењиву улогу усвајањем “перспективе људских инвестиција” која је активнија од реактивне и која се више не ослања на хијерархијске организационе структуре прошлости. Уместо тога, фокус ће бити на задовољавању потреба потрошача и запослених и коришћењу пословних стратегија у политикама и праксама људских ресурса.
Изазови запошљавања
Регрутовање радне снаге која одражава данашњу реалност је још један изазов за одељења људских ресурса. Да би се одговорило на изазов привлачења нове генерације запослених, ХР професионалци могу искористити популарност Интернета. Са онлине објављивањем послова и веб сајтовима компанија, одељења за људске ресурсе сада могу да врше 24-часовно запошљавање. Са овим ширим опсегом, напори за регрутовање више не могу бити ограничени на одељење за људске ресурсе и све више ће укључивати бројне одјеле и актере унутар организације.
Да би се развила радна снага која одражава разноликост потрошача и клијената, одељења за људске ресурсе треба да допру до мањинских група које су биле дискриминисане и искључене у прошлости. Стратегије запошљавања могу укључивати употребу мањинских регрута, циљање универзитета са високим уписом мањина, те успостављање односа с мањинским организацијама као што су конгресни клуб латиноамериканаца или Унитед Негро Цоллеге Цоллеге.
