Анализа посла је веома важна функција људских ресурса (ХР). То подразумева усклађивање правог кандидата са правим положајем у право време. Све позиције у организацији имају своје специфичне захтјеве. Дакле, одељење за људске ресурсе мора пажљиво дизајнирати захтјеве сваке позиције. Захтеви за претходно искуство, вештине и образовање морају бити процијењени и договорени. Такође, обавезе за посао и хијерархије морају бити опрезно фиксиране. Уколико анализа посла није исправно припремљена, организација ће на крају ставити своје запослене на неодговарајуће позиције. То би могло да доведе до губитка за организацију и запослене, јер би се профит смањио, а запослени би били незадовољни и немотивисани.
Оцијените вриједност сваке позиције у компанији с обзиром на укупну визију и мисију организације. Ово је веома важна процедура јер помаже у фиксирању плате, одговорности и статуса за позицију. Допринос сваке позиције мора бити врло јасно разграничен.
Припремите описе за сваку позицију у организацији. Они треба да обухвате специфичне задатке које обавља запосленик и структуру извештавања. На овај начин, менаџмент је у стању да поправи одговорност за сваки посао, а структура извештавања је успостављена да би се истакли односи надређених и подређених.
Припремите спецификације посла за сваку позицију. Наведите минималне критерије прихватљивости за сваку улогу, укључујући претходно искуство, образовне квалификације, цертификате, вјештине и таленте потребне за обављање посла. На тај начин, када се организација оглашава за упражњено радно мјесто, само они кандидати који посједују потребне стандарде ће бити разматрани за упражњено мјесто.
Прегледајте тренутне услове особља. Процијените да ли је сваки запосленик стављен у положај који најбоље одговара њеним вјештинама и способностима. Ако организација пронађе било какво погрешно постављање, мора подузети мјере за исправљање неравнотеже. Запослени би требало да буду премештени на радна мјеста и позиције више истовремених са својим талентима и експертизом.
Разумите будуће планове и иницијативе компаније. На пример, ако компанија планира да расте и диверсификује се, потребно јој је додатно особље. Руководство и одељење за људске ресурсе би онда дизајнирали захтеве, спецификације, улоге и одговорности сваке будуће позиције.
