Управљање људским ресурсима је суштинска - не, критична - функција ваше организације. Свакој одрживој фирми потребни су људски ресурси, или људи, да би се померила мисија, вриједности и принципи организације. И да уради посао. Стратешко управљање људским ресурсима омогућава усклађивање између ХР одељења или ХР функције и пословних циљева ваше компаније.
Шта је стратегија људских ресурса?
Стратегија људских ресурса разликује се од традиционалних људских ресурса у неколико важних аспеката. Стратегија људских ресурса је дугорочна и фокусирана је на планирање радне снаге и развој радне снаге из перспективе напредног размишљања. Традиционална људска права, или особље какво се некад звало, више је фокусирано на трансакцијску природу ХР-а, као што је разматрање захтјева, одржавање пописа ФТЕ-а (еквиваленти пуног радног времена) и пријављивање запосленика за осигурање. Стратешко управљање људским ресурсима, с друге стране, фокусира се на усклађивање квалификација запослених са потребама радне снаге организације. Ова врста управљања људским ресурсима омогућава обуку и развој запослених како би се радна снага припремила за раст предузећа, као и професионални раст запослених. Ефикасан начин да се приступи стратешком менаџменту људских ресурса је да руководство за људске ресурсе учествује или води расправе на високом нивоу или извршне власти о стратешком правцу компаније и како да осигура да радна снага задовољава потребе компаније. Стратегија људских ресурса је критична иу приватном сектору иу јавном сектору. Специфичне потребе послодаваца могу се разликовати између сектора; међутим, потреба за стратешком визијом у којој се ради о људским ресурсима је универзална.
Неке од активности које спадају у дјелокруг стратегије људских ресурса укључују стицање мјеста за извршним столом тако да људски ресурси не функционишу као силоси. Учешће у расправама и одлукама на извршном нивоу осигурава да је функција организације људских ресурса саставни дио организације. Добијање повратних информација од супервизора одјела и менаџера је још једна од функција стратегије људских ресурса. Ако ваша стратегија има утицаја на организацију, онда она треба да укључи улаз специфичан за одељење.
Врсте стратегија људских ресурса
Одељење за људске ресурсе генерално има неколико функционалних области. Они укључују регрутовање и стицање талената; односи са запосленима и радни односи; надокнаде и бенефиције; безбедност на радном месту; и обуку и развој запослених. Иако ове функционалне области могу да функционишу одвојено, оне су међусобно зависне, што значи да не можете да добијете запошљавање и стицање талената без накнаде за надокнаду. Такође морате имати обуку и развој запослених ако размишљате стратешки о људским ресурсима. Односи са запосленима морају да одржавају позитивне радне односе међу радницима, али радни односи могу бити неопходни само ако је ваша радна снага синдикална или под пријетњом да ће постати синдикат. Од послодаваца се захтева да обезбеде безбедно радно окружење за запослене, тако да је безбедност на радном месту још једна неопходна функционална област.
Иако то није идеална ситуација, могуће је укључити се у стратегију људских ресурса у једној функционалној области и пустити стратегију да се врати у другу функционалну област. Међутим, стратегија људских ресурса треба да има холистички приступ. Менаџер или директор одељења за људске ресурсе треба да буде део извршног тима ако је приступ људских ресурса компаније заиста стратешки. Врсте стратегија људских ресурса могу се разликовати на основу функционалне области.
Примјери стратегије за људске ресурсе
Усвајање стратешког приступа за регрутовање и селекцију - стицање талената - може се састојати од анализе тренутне доступности тржишта рада за квалификоване кандидате и поређења са тренутним и будућим потребама организације. С обзиром на дугорочно гледиште, стратегија запошљавања може укључивати култивирање односа са подручним факултетима и универзитетима како би се осигурало да су свјесни потреба ваше радне снаге када студенти дипломирају.
На пример, реците да ваша компанија обезбеђује стручну негу. Предвиђање Завода за статистику рада да ће доћи до 15-постотног раста у категорији регистрованих медицинских сестара за период од 2016. до 2026. године значи да ће недостатак сестара бити најгори од шездесетих година. Са стратешког становишта, ваша организација би добро радила са факултетима и универзитетима како би идентификовала приоритетне кандидате за позиције у вашој компанији. Такође, ваши интерни напори за обуку и развој могли би припремити садашње особље за руководеће позиције, као што су медицинске сестре које се крећу на руководеће позиције и медицинске сестре које менторишу нове медицинске сестре.
Други примјер стратегије људских ресурса може укључивати ваше односе са запосленицима или функционалне области радних односа. Односи запослених су одговорни за побољшање и одржавање позитивних односа са тренутним запосленима, а радни односи су одговорни за вођење уговора о синдикату (колективни уговор) за запослене који су чланови синдиката. Стратешки људски ресурси у контексту односа са запосленима могу укључивати одржавање семинара о разноликости радне снаге, обуку супервизора о мјерама усклађености (једнака запосленост) и осигуравање да имате учинковит програм афирмативне акције.Ово би било посебно важно ако сте државни уговарач са захтјевима за извјештавање у вези са праксом запошљавања и начинима рада на терену који осигуравају разнолику радну снагу.
За радне односе неопходна је проактивна стратегија ако ваша организација доживљава покушаје организовања синдиката. Можете развити програм обуке за ваше супервизоре како би научили како препознати знакове напора организовања синдиката и припремити их за организовање кампања. То би их такође припремило за потпуну усклађеност са Законом о радним односима уколико би постали супервизори у радном окружењу синдиката.
Ваши програми компензације и бенефиција су кључни за стратегију људских ресурса. Морат ћете учинити више од поновног разматрања плана компензације једном годишње. Принципи напредног размишљања о плаћама и бенефицијама узимају у обзир факторе као што су доступност на тржишту рада, праксе плаћених конкурената, вриједност услуга и производа и квалификације ваше радне снаге. У идеалном случају, ваш план компензације и бенефиција треба да се усклади са вашим обуком и напорима за развој запослених. Пружање ваших запосленика могућностима обуке и развоја за побољшање њихових вештина треба да дође са опипљивим наградама. Ту је посебно корисна стратешка визија члана особља или менаџера за накнаде и бенефиције.
Стратегија људских ресурса која се односи на оспособљавање и развој запослених је неоснована. Да бисте одржали конкурентну предност, ваша организација не може себи приуштити да се заустави на привлачењу најбољих и најспособнијих кандидата и идентификацији квалификованих кандидата. Кључ одржавања ваше конкурентске предности у вашој индустрији је припрема ваше тренутне радне снаге за промјене у индустрији, промоцију и мобилност према горе. Професионални развој је неопходан чак и за оне који не остају у компанији. Имплементација стратегије обуке и развоја захтева огромну количину времена, енергије и новца. Ваша стратегија ће вероватно укључивати стварање увјерљивог приједлога који ће пружити процјену потреба вашем извршном руководном тиму и испитати поврат улагања за такав потхват. Штавише, планирање сукцесије треба да буде на стратешком временском плану за идентификацију високо-потенцијалних и талентованих запосленика којима ћете се дотерати кроз активности као што су праћење посла, менторство и ротација послова.
Зашто вам је потребна стратегија људских ресурса
Ако намјеравате остати у послу, стратегија за људске ресурсе је кључна за опстанак вашег пословања. Предузећа која се фокусирају искључиво на трансакцијску природу људских ресурса, као што су обрада платних спискова, вођење евиденције и управљање политикама за боловање, могу се наћи у стању да се припреме за будући раст. Потребна вам је стратегија за људске ресурсе да бисте остали у рангу са својим конкурентима и на крају да надмашите способности тих конкурената ако желите да постанете најбољи у класи у индустрији или на вашем тржишту. Будући да се стратегија људских ресурса фокусира на индивидуални и организациони раст, такође вам је потребан стратешки план за одржавање задовољства послом и ангажовања у вашој радној снази.
Стратегија људских ресурса се бави системским питањима која су неизбјежна у било којој организацији на проактиван начин. На пример, ако је ваша организација радно окружење фокусирано на тим, у неком тренутку ће доћи до конфликта на радном месту. Било да је конфликт између запослених или између супервизора и запослених, одељење за људске ресурсе је дужно да створи окружење у којем су супервизори способни да реше међуресорни сукоб тако да не утиче на друга одељења или целу организацију.
Стратегија људских ресурса је такође важна ако се налазите у индустрији у којој постоји брза и стална промена, као што је технолошка индустрија. За вашу компанију ће практично бити немогуће да опстане у индустрији у којој је промена константна. Грчки филозоф Хераклит је хиљадама година рекао да је једина ствар која је константна у животу промена, и наравно, није мислио на технолошку индустрију.
Репутација ваше компаније је у корелацији са вашом стратегијом људских ресурса. Заједница која тражи посао је релативно мала. Ако је ваша компанија позната по свом проактивном ставу о личном и професионалном развоју запослених, то може подстаћи висок морал у вашој тренутној радној снази. Ваша напредна стратегија и акције такође ће повећати ваш углед у заједници која тражи посао. Часопис Инц редовно профилише "Најбољих 50 послодаваца", а многе од компанија које су изабрали поздрављају своју стратешку визију, као и своје напоре да својим запосленима дају алате потребне да буду успјешни.
Ваша угледна пословна репутација ће такође бити значајна предност за куповину купаца и за задржавање тренутних клијената. Без обзира на то да ли још увек развијате своју базу клијената или имате много клијената, ефикасна, добро осмишљена стратегија људских ресурса ће се неизмјерно исплатити у корисничкој подршци. Поврат инвестиције за ваше стратешке напоре у погледу људских ресурса је побољшање резултата ангажовања запослених, као и доследно велико задовољство клијената и позитивне повратне информације.
Како побољшати вашу стратегију људских ресурса
Кључ за побољшање ваше стратегије људских ресурса је да будете проактивни, а не реактивни. И када развијете стратегију људских ресурса, документујте је. Али не дозволите да тај стратешки план седи на полици. Укључите ваше запослене у људске ресурсе у развој стратегије. И менаџмент људских ресурса и чланови особља требају бити укључени у дискусије о стратешким потезима јер ће сви у одјелу имати вриједан допринос. Док ће менаџер за људске ресурсе или директор бити особа у разговорима на високом нивоу са извршним руководством, она треба да презентује идеје од свих запослених. Менаџер би такође требао дати признање тамо гдје је заслужан кредит, поготово ако чланови особља за људске ресурсе дају идеје које доприносе предности компаније.
Други начин да побољшате своју стратегију људских ресурса је да регрутујете ХР професионалце који су напредни практичари. Током процеса регрутовања и селекције чланова ХР тима, поставите питања за интервју која откривају оно што они верују да су циљеви одељења за људске ресурсе. Техничка знања и вештине, као што су разумевање закона о раду и планови за компензацију зграде, су одличне квалификације, али ако стварате тим за људске ресурсе светске класе, биће вам потребни стручњаци који виде стратегију као средство да покажу своју посвећеност и способност да носе организациону мисију.
Успјех стратешког управљања људским ресурсима
Јессица Тхиефелс описује пет стубова успјеха у стратешком управљању људским ресурсима. Усклађеност је прва мјера успјеха. Изнад свега, управљање људским ресурсима мора се фокусирати на ублажавање ризика и поштовање савезних закона и прописа, као и важећих државних и локалних прописа. Практичне праксе запошљавања и усклађеност са законима који се односе на квалификованост за запошљавање, на примјер, 1-9 образаца, су фундаментални за ваш успјех у управљању људским ресурсима компаније.
Ангажовање запослених је још један стуб успеха, каже Тхиефелс. Програми који препознају учинак и постигнућа запосленика иду дуг пут ка побољшању задовољства послом, мотивације, ангажовања запослених и продуктивности.
Уз препознавање запослених, професионални развој је још једно мјерило успјешног стратешког управљања људским ресурсима. Мобилност каријере - било кроз промоције или латералне покрете на различите позиције - даје запосленима прилику да науче нове вјештине и истраже интересе који одговарају њиховим циљевима каријере.
Пружање напредовања у каријери вашим запосленима је такође одличан начин да управљате својим ресурсима развијањем талената унутар организације. Коначно, успешна стратегија за људске ресурсе може побољшати репутацију вашег бизниса у заједници која тражи посао и интерно је међу вашом тренутном радном снагом.
