Компаније организују своје пословање на неколико начина. Неки бирају хоризонталну организациону структуру у којој један менаџер надгледа многе запослене. Други изабиру високу организациону структуру у којој сваки руководилац надгледа само неколико запослених, укључујући многе нивое менаџмента.
Сврха
Висока организациона структура нуди различите нивое овлашћења за различите акције које предузимају менаџери. Ова структура претпоставља да запосленима на нижем нивоу недостаје искуство и знање за доношење добрих одлука за компанију. Структура се гради у нивоима ауторизације, елиминишући потенцијал за запослене на ниском нивоу да доносе одлуке које имају негативне последице за компанију. Висока организациона структура укључује ниво интерне контроле тиме што не дозвољава запосленицима нижег нивоа да доносе одређене одлуке.
Хијерархија
Висока организациона структура састоји се од неколико слојева управљања. Најнижи слој обухвата запослене који немају управљачке овласти. Ови запослени се јављају на следећи слој или први слој управљања. Сваки слој менаџера пријављује се следећем слоју менаџера који завршава председником компаније. Ниво ауторитета и одговорности расте са сваким слојем, а коначни ауторитет почива на председнику.
Предности
Висока организациона структура нуди неколико предности компанијама. Са неколико слојева менаџмента, компанија је у могућности да промовише више запослених на руководеће позиције. Запослени који виде могућности потенцијалног раста имају тенденцију да раде више јер теже вишим позицијама. Виши менаџмент је у стању да оспособи запослене за будуће кретање на позиције вишег руководства. Како запослени напредују ка корпоративној љествици, они стичу искуство потребно за доношење већих одлука за компанију. Коначно, компанија ограничава распон контроле који држе менаџери на сваком нивоу. Виши менаџмент одржава највећи ниво контроле, док нижи нивои управљања уживају много мање.
Недостаци
Високе организационе структуре такође нуде недостатке у односу на друге типове структура. Са толико слојева, високе организационе структуре гуше способност запослених да дјелују када виде потенцијални проблем или прилику. Уместо тога, запослени мора да контактира свог менаџера у вези са питањем пре него што предузме мере. Ако његов менаџер није овлашћен да донесе одлуку, менаџер мора да се помери горе у ланцу командовања док не добије одобрење. До овог времена, можда је прошла прилика, или је питање можда ескалирало. Може се развити и неповезаност између средњих нивоа менаџмента и запослених. Менаџери који су неколико слојева удаљени од запослених, имају потешкоћа у вези са њима.
