Постоји пет типова организационих структура: традиционална хијерархија, ласкаве организације, равне организације, флатархије и холакратске организације. Хијерархија је постављена тако да постоји командни ланац. Уместо да се сви јављају једном шефу, другим речима, радници извештавају надзорнике, који извештавају своје супервизоре и на горе. Иако постоје користи за хијерархијску организациону структуру, она има неколико ограничења, што је не чини прикладним за сваки тип посла.
Шта је хијерархијска организациона структура?
Мислите на хијерархијску организацију као пирамиду, са вашим ЦЕО или директором на врху, слојем менаџера под том особом, још већим слојем радника под том групом, док коначно не стигнете до доњег слоја пирамиде. Ако бизнис има равну структуру, директор може довести сваког запосленог да разговара о предстојећем пројекту или да организује предстојећу маркетиншку кампању. У хијерархији, тај исти директор би се састао са својим менаџерским тимом, који би затим проследио информације својим запосленима. Ако су ти запослени и менаџери, они би наставили ток информација преносећи оно што су научили. Ако је директор тражио унос, то би се могло проширити и ланцем.
Најбоља ствар у хијерархијској структури је да дистрибуира радно оптерећење равномјерније низ ланац. ЦЕО или директор не мора директно да управља сваким запосленим у његовој организацији. Умјесто тога, он може вјеровати својим подређенима да то раде, а ти подређени такођер могу делегирати неке од својих дужности. У идеалном случају, запослени ће имати директан контакт који ће их водити док настоје да раде боље. Нажалост, не ради увијек на овај начин. Једна мала пауза у ланцу може узроковати да се комуникација поквари, запосленици постану незадовољни, а менаџери се осјећају фрустрирани.
Иако је лако повезати хијерархијску државу са великом корпорацијом, лидери заинтересовани за ову поставку могу почети да се припремају од почетка. То значи да када додате запослене, размотрите где ће пасти хијерархија. Можда ће вам бити потребан програмер апликације пре него што вам буде потребан менаџер, али то значи да ћете морати да почнете да размишљате о томе да ангажујете менаџера који ће надгледати тог девелопера, као и све друге које унајмите у наредним годинама. Затим можете полако проширити свој лидерски тим у исто вријеме када додајете запосленике нижег нивоа.
Нећете бити у могућности да оутсоурцинг дневне инструкције и велике одлуке донесете вашем лидерском тиму. Такође можете повјерити тим стручњацима да се брину о запошљавању, отпуштању и дисциплиновању запослених. Ако запослите менаџера са стручним знањем у његовој области, он ће бити најбољи да запосли подређене у тој специјалности. На овај начин нећете само добити боље запослене, већ ће ваши менаџери имати улагања у запосленике које изаберу, што ће повећати вјероватноћу да ће желети да његују своје каријере.
Шта је хијерархијска организацијска карта?
Ако икада желите да утврдите да ли је ваша организација хијерархијска или нека од пет врста, све што треба да урадите је да погледате организациону шему. Равна, широка орг графикон је знак да немате хијерархијску структуру. За хијерархију, желите да обезбедите вертикалну структуру, са мање запослених који пријављују сваког менаџера.
Постоје два начина за стварање хијерархијске структуре: одозго према доле или одоздо према горе. Ако одаберете структуру одозго према доле, ставит ћете главнину контроле у руке оних на врху табеле, чинећи те позиције одговорнијим за одлуке на високом нивоу. Структура одоздо према горе значи ослобађање оних који су на дну орг графикона да доносе одлуке без константног тражења упутства у табели.
Када је у питању одозго према доле или одоздо према горе, истина је да не постоји "једна величина која одговара свима" док покушавате да дизајнирате организациону структуру. Организациони графикони одозго према доле често раде за предузећа која имају запосленике нижег нивоа који се понављају, свакодневни задаци. Ако, на пример, водите производни погон, вероватно ће вам требати контрола одозго према доле, тако да они који раде на монтажној линији имају смернице и надзор у свом послу. Повремена радна култура, тако бројна предузећа која данас добијају награду, често позива на културу одоздо према горе, јер даје запосленима слободу која им је потребна да користе сопствену дискрецију у приступу различитим задацима. Такође је вероватније да ће се они осећати ангажованим, посебно ако се охрабрују да допринесу процесу доношења одлука.
Иако постоји много предложака који вам помажу да постигнете хијерархијску структуру у вашем пословању, можете да користите било који софтверски дијаграм организације за постављање хијерархијске карте. Ако имате акционаре, они ће бити на врху, а ваш одбор директора ће бити постављен испод тога. Директор ће бити испод одбора директора, и тада ће се карта почети ширити. Сви ваши менаџери ће ићи испод директора, укључујући вашег маркетинг менаџера, менаџера за развој апликација, менаџера за развој пословања, менаџера за људске ресурсе, ЦОО, ЦТО и било којег другог вође тима. Ово ће бити врх вишеструких силоса који приказују запослене који ће радити под тим вођом тима. Могли бисте имати читаве тимове који се јављају једном лидеру. Ваш ЦТО може, на пример, да управља целокупним развојем апликација, тимом за помоћ, тимом за безбедност и управљање пројектима.
Које су предности хијерархијске структуре?
Време је највећа предност хијерархијске структуре. Будући да је вријеме за многе пословне лидере ријетка роба, то може бити дефинитивно привлачан. Када посао има хијерархијску структуру, информације се могу пренијети, што значи да ваш директор треба само да се састане са својим директним извештајима. Ти директни извјештаји могу затим прослиједити информације. Уопштено говорећи, то такође значи да ако запослени има питање или забринутост, та особа ће отићи до свог супервизора, који онда може пренети забринутост у ланац ако је потребно. Уместо свакодневне параде запослених у њеној канцеларији, директор се може фокусирати на друге дужности, укључујући и раст пословања.
Још једна добра ствар у вези са овим типовима организационе структуре је то што омогућавају сваком лидеру да се фокусира на своју специјалну област. Уместо да морате бити стручњак у свакој области, то значи да директори могу окупити сву ову стручност на редовним састанцима управе. Посао који запослени тим инжењера, на пример, може једноставно да повуче на чело тог тима да разговара о великим проблемима, а тим коме је поверено да обавља свакодневне операције између тих састанака.
Поред тога што је корисна за организацију у целини, хијерархијска структура може бити мотивисана за запослене. Могу јасно видјети пут до врха и тежити тој позицији. Службеник који плаћа почетне рачуне ће радити под тимом лидера за људске ресурсе који ће је водити у својој специјалности, помажући јој да сазна шта треба да зна како би једног дана напредовала у управљању људским ресурсима. Ако одлучи да остане у истој компанији, њена каријера ће бити постављена испред ње. Ово такође користи организацији као целини, јер запослени могу изабрати да остану и раде свој пут до каријере, уместо да оду на посао за конкурента.
Додатна предност хијерархијске структуре је у томе што је већа вјероватноћа да ће запослени разумјети улогу коју имају у организацији. Пошто је све тако јако дефинисано, као што је јасно видљиво у органиграму бизниса, они знају где се налазе унутар организације и како се то односи на све остале запослене. Они такође имају користи од другарства које долази од рада са другима који деле сопствену специјализацију. Вође тимова могу дјеловати као ментори, у одређеном смислу, и такођер могу потицати то дружење потичући све да сурађују и помажу једни другима.
Успоредите ово са равномернијом организационом структуром, која подстиче много већу флексибилност, али може довести до конфузије. Запослени можда не знају тачно шта да раде ако имају проблем. Чак и ако директор обећава „политику отворених врата“, неће се сви запослени осјећати угодно ићи директно до одговорне особе на врху с наизглед малом жалбом. Као резултат тога, радници се могу осјећати као да немају потребну подршку у својим свакодневним активностима, што може довести до ниског морала.
Који су недостаци хијерархијске структуре?
Није све у хијерархијској поставци добро. Управљачка структура која охрабрује ланац командовања може бити превише рестриктивна, поготово ако лидери нису вјешти у довођењу менаџера који су добри у мотивирању и усмјеравању запослених. Један лош менаџер може изазвати озбиљне проблеме за посао, што доводи до скупог промета и репутације због токсичног радног окружења. Пошто лоше рецензије запосленика могу прогањати посао већ годинама на интернету, то може изазвати будуће напоре у запошљавању.
Још један недостатак је то што лако можете имати прекид комуникације који озбиљно излази из пројекта. Ваш директор може да се састане са својим менаџерима и да обезбеди кључне информације осмишљене да се проследе сваком тиму. Али, ако чак и један менаџер занемари да подели те информације, сви неће бити у потпуности информисани. Временом, те мискомуникације се могу збројити, што доводи до поновног пропуштања рокова и неспоразума. Резултат је најмање један или два запосленика који се осјећају изостављени и фрустрирани.
Као што многе компаније виде када је вријеме за смањење буџета, хијерархијска организациона структура може створити много непотребних позиција које коштају пословни новац.Ако менаџери извештавају менаџерима који су одговорни менаџерима, видећете да неке позиције постоје само да би пренијеле информације из једне групе у другу. Будући да плате менаџера средњег нивоа нису јефтине, вјеројатно ћете открити да трошите много више новца него што је потребно за практичност да имате више времена да се фокусирате на друге ствари. Ово питање је претјерано како посао расте, а организацијска схема се шири и продужава. Пре него што поставите ову структуру, запитајте се да ли је потребно имати менаџера преко сваког одељења. Могуће је да можете да се извучете са само неколико менаџера на средњим нивоима и да остатак ваших долара у радној снази ставите у раднике.
Можда ћете наћи и падове морала јер се ваши запослени осећају изоловано од свих осталих у организацији. Када радите у силосима, они у једном силосу имају тенденцију да буду искључени од других. Ово долази по цијени, поготово ако имате тимове који би могли имати користи од заједничког рада. Ваши тимови за продају и маркетинг, на пример, могу да помогну једни другима комбинујући аналитику и стратегију. Али ако сте их охрабрили да раде самостално, оснивањем одељења под различитим менаџерима, нећете имати ту сарадњу. Ако изаберете хијерархијску структуру, важно је да редовно пратите резултате и одлучите да ли функционише на начин на који сте првобитно замислили.
