Многе компаније имају процјене на радном мјесту у нади да ће прикупити корисне информације за доношење одлука о плаћама, особљу, циљевима и учинку. Ако размишљате о имплементацији процјена на радном мјесту, будите свјесни да се негативни резултати могу надмашити позитивним ефектима. Мерење могућих исхода процене радног места ће вам помоћи да утврдите да ли они могу помоћи или повриједити ваше пословање.
Сврха
За многе компаније, сврха процјене радног мјеста је да се формализирају и стандардизирају информације прикупљене за доношење одлука. Процене могу пружити повратне информације о томе како запослени прате одговорности, помажу у доношењу одлука о плаћама, утврђују да ли запослени заслужују промоције, сазнају више о плановима за каријеру запослених и помажу у доношењу одлука о пробним периодима за проблематичне запослене.
Врсте
Процјене на радном мјесту могу имати различите облике. Запослени се могу састати са једним или више супервизора како би разговарали о постигнућима и циљним областима за побољшање. Супервизори понекад процјењују раднике с рубрикама и контролним листама, оцјењујући способности за обављање одређених задатака. Процјене могу укључивати и преглед циљева постављених у претходним евалуацијама како би се утврдило да ли су запослени радили на испуњавању тих циљева. Послодавци такође могу тражити од радника да заврше самоевалуације како би процијенили своје способности.
Позитивни ефекти
Постоји много разлога за провођење процјена на радном мјесту. Евалуације омогућују запосленима да знају како раде; радници не воле да се питају да ли испуњавају очекивања послодаваца. Одговорност је још једна корист; Запослени знају да ће њихове радње бити процјењиване и разматране, уз потенцијалне посљедице, током процјена. Такође стандардизује процене за повећање плата и промоције, уклањајући нагађања за менаџере.
Негативни ефекти
Процјене на радном мјесту такођер могу имати негативне посљедице. Запослени понекад сумњају да њихови послодавци не вјерују да ће обављати квалитетан посао или се могу осјећати као да их стално прате због грешака. Процене такође могу бити скупа и дуготрајна; послодавци морају издвојити средства намијењена евалуацијама које би се могле користити на профитабилније начине. У зависности од онога о чему се расправљало у проценама, правна одговорност би могла постати проблем ако запослени осећају да су били омаловажени, кажњени или неправедно третирани од стране менаџера.
Изазови
Послодавци морају ријешити и превазићи изазове да би процјене биле дјелотворне, стварајући више позитивних него негативних резултата. Транспарентност може бити проблем; запослени не желе да осећају да су њихови резултати процене тајно оружје које се може користити против њих. Пристраност је такође потенцијални проблем, јер радници могу сматрати да одређени менаџери саботирају процјене у стварној или замишљеној одмазди. Уплата запосленика је још један изазов. Ако процене не доведу до промена, било да су позитивне или негативне, запослени могу да осећају да је мало мотивације да се добро изведе ако се неће наградити након топлих процена или кажњавања након критичних.
Решења
Повећајте транспарентност тако што ћете омогућити запосленима приступ материјалима за процену и проценама; ово омогућава радницима да знају критеријуме по којима се оцењују и смањује параноју око негативних досијеа. Да би се одговорило на пристрасност, дозволите запосленима да се супротставе или одговоре на негативне процјене како би се узеле у обзир обје стране приче. Повећајте буи-ин тако што ћете спровести промене одмах након процене, тако да запослени могу јасно да повежу кадровске промене и промоције са резултатима процене.
