Шта је дефиниција радног учинка?

Дефиниција перформанси посла може се чинити једноставном на први поглед - ради се о томе колико добро или слабо запослени обављају свој посао. Али када узмете у обзир утицај који радни учинак има на ваше пословање, неопходно је детаљније погледати. Имајте на уму како један лош радник може покварити гомилу, али с друге стране, узорни радни учинак запосленика може повећати морал и доњу границу. Дајте задњој екипи да их потакне да одрже добар посао. Што се тиче сиромашних извођача, када је ваш посао у рукама наизглед неспособног радника, поступите брзо; Стопа пословног опстанка је довољно мала, без лоших извођача на челу или на палуби компаније. Научите што више можете о томе како да побољшате перформансе посла, а затим спроведите заштитне мере да би ваше пословање и посада "пловили" у правом смеру.

Шта је радни учинак?

Подузетник може претпоставити да је радни учинак само у томе колико добро запослени обављају своје дужности. Међутим, радни учинак укључује различите факторе. На пример, можете очекивати да одређени запосленик дода значајну вредност вашој компанији зато што је он способан да обавља свој задатак на високом нивоу. Али "перформансе посла" укључују и "извођење задатака" и "контекстуално извођење". На пример, извршење задатка продавца ципела се процењује на колико пари патика, сандала или радних чизама продаје у просеку по дану, недељи или месецу. Њен контекстуални учинак оцењује колико се добро слаже са колегама и клијентима, колико ефикасно решава проблеме који утичу на тим или компанију и како она остаје заузета током спорих периода.

Зашто је радни учинак важан?

Перформансе посла су важне на неколико очигледних начина, а неке не тако очигледне:

• Успех бизниса углавном лежи на раменима његових запослених јер су они један од његових најзначајнијих средстава, што чини јак посао императивом.

• Врхунски извођачи разумеју ваше циљеве и настоје да их испуне или превазиђу.
• Свеукупно добро обављање посла помаже да се заинтересоване стране задрже и укључе.
• Здрав приказ радне етике, комуникације, интерперсоналних вештина и перформанси на свим нивоима је од суштинског значаја за дугорочни успех - будите пример.
• Снажан ниво обављања посла је показатељ да ваше одељење за људске ресурсе ради свој посао. Немојте све то препустити ХР; остати у току са перформансама својих запослених може побољшати комуникацију и продуктивност.
• Добар учинак на послу повећава репутацију вашег бизниса и битан је не само за потрошаче и акционаре, већ и за потенцијалне клијенте и потенцијалне нове запосленике, изван организације.
• Компанија која тежи одличном пословању, наводећи све што се очекује у објављеној позицији, уочавање преваре у процесу интервјуа и исправљање лошег понашања чим је очигледно гради културу компаније која вреди похвалити.

Како наградити добар посао

Када имате изванредног запосленика у свом тиму, једна од најгорих ствари које можете учинити је ништа. Ако му не кажеш да је компанија "роцк звезда", како ће знати шта мислиш о свом његовом напорном раду? Немојте претпостављати да је повремени палац или пријатељски шамар на леђима довољан. Пратите барем неколико начина на које вас чини поноснима. Онда, сједните с њим, прегледајте бројеве или разговарајте о свему што вас је импресионирало и будите спремни понудити му потицаје да настави са својим високим перформансама. Награда би могла бити једноставна као да му оставите остатак слободног дана или поклон картицу у ресторану. Или му може дати више сати ако ради само пола радног времена, бонус, повишицу или чак промоцију, у зависности од тога колико често и до које мере га је перформанс импресионирао.

Узроци лоше перформансе запослених

Понекад је то негативан квалитет запосленог, што га чини недовољно успјешним, али понекад је крив шеф. Уместо показивања прстију, потребно је време да процените шта би могло да буде погрешно ако погледате могуће узроке лошег понашања или неиспуњених рокова:

• Раднику су дате јасне смјернице, али се чини недовољно квалифицираним за задатак.
• Претпоставили сте да запослени треба да зна шта се од ње очекује, тако да се нисте потрудили да оцртате ваша очекивања - велики не-не, поготово када су у питању нови радници, чак и ако су претходно били запослени на сличном послу.
• Чини се да је запослени (или њен менаџер) песимиста, а не оптимиста. Радник (или лидер) са негативним ставом никада није добар за посао.
• Запосленом недостаје самопоуздање да проговори, понуди идеје или мотивише тим, иако се доимао асертивним и спремним током процеса интервјуа. Ова врста црвене заставе може указивати на проблеме у перформансама или понашању у тимовима, укључујући и више.
• Недостатак знања или правца чини се да радник чини нервозним или неудобним око клијената или клијената. Обично је сасвим очигледно да запослени покушава да лажира свој пут кроз технички задатак који је изван њихових квалификација.

Како уочити сиромашног извођача

Можда ћете помислити да ако је неко из вашег тима недовољно успјешан, њен лош рад би био очигледан, али не нужно. Наравно, вероватно ћете уочити лажну особу - некога ко се превози током интервјуа - на начин на који они петљају кроз састанак са клијентом или користе погрешне изразе када разговарају о детаљима посла са вама или тимом. Запослени који добро разуме своју професију или професију, повезеће информације са самопоуздањем и покупити како би посао могао да побољша.

Што се тиче мање изражених знакова лошег учинка посла, можда ћете морати да држите очи и уши отворене да бисте их уочили. На пример, ако запослени о коме је реч обично ради у тиму, можда ће моћи да сакрије своје неефикасности у раду тако што ће подржати друге, додајући малу вредност и остајући незапажен ако нико не проговори. Пазите на знакове да ваши најбољи радници носе више од свог удјела или да њихов уобичајени високи морал или ентузијазам опада.

Довнфаллс оф Бад Јоб Перформанце

Ефекти лошег учинка посла се могу веома разликовати. Неки од начина на које запосленик може да покаже лоше перформансе може изазвати потешкоће или катастрофу:

• Додатни посао за сараднике јер они морају заузети олабављење.

• Залутање у морал јер нико не жели да ради са лењим, песимистичним или неквалификованим лицем.
• Пад енергије у цијелом тиму, ако је запосленик недовољно успјешан због ниске енергије, недостатка тимског духа или свеукупног лошег става.
• Пад перформанси од других радника, ако руководство не појача и не суочи се са радником који показује лош радни учинак. Ако вам се чини да не бринете о свом послу, зашто би ико на вашем платном списку водио рачуна о томе?
• Пад продаје, ако не исправите лоше перформансе брзо.
• Свеукупна репутација компаније која се може или не мора спасити.

Како побољшати радни учинак запослених

Ријетко је могуће изабрати савршен тим врхунских извођача из процеса интервјуа, зато немојте се тући због тога што сте на послу довели сиромашног. Етично је радити само са оним што имате, тако да, када је могуће, размотрите начине за побољшање перформанси вашег радника:

1. Идентификујте шта узрокује да запослени подбацује. Да ли она разумије своју улогу? Да ли добро ради са тимом или изгледа као да се не уклапа? Погледајте ситуацију отвореног ума. На пример, уместо да се питате: "Шта није у реду са тим запосленим?" питајте: "Зашто тај радник има потешкоћа да обавља свој посао?" На тај начин фокус остаје на ситуацији, а не на личности.

2. Одмах се суочите са лошим запосленим. Урадите то приватно, са подацима или доказима који подржавају дискусију, тако да нема неспоразума и без емоционалног излива.
3. Тражите мишљење запосленика о ситуацији. На тај начин, знате да он разуме где иде погрешно. Он може да почне размишљати о начинима да преусмери свој фокус и побољша перформансе. Састанак треба да буде брз, једноставан и без опасности.
4. Слушајте забринутости и сугестије ваших врхунских извођача. Учествујте у мотивирању и помагању успјеху колега с ниским перформансама. У идеалном случају, желите да тренирате и рехабилитујете раднике који се боре, пре него што предузмете агресивније кораке, као што су деградација или замена.
5. Квантификујте учинак запосленика користећи скалу рејтинга или анализу референтних вриједности за мјерење њиховог успјеха. Који год метод да користите, пазите да писана евалуација укључује квалитет и квантитет рада, индивидуална достигнућа, радне односе и знање о послу. Оптимално, рејтинг треба да мотивише ваше запослене, охрабрујући их да раде више, а не мање.
6. Наградите побољшане перформансе уз признавање, компензацију, повластице или једноставно показивање уважавања.

Са друге стране, ако ваше лидерске вештине могу да доведу до тога да један или више запослених лоше раде, немојте се наглашавати - урадите нешто по том питању. Шта можете да урадите? За почетнике:

• Обавити пословни преглед; Да ли ваша организација пружа довољну обуку, алате и подршку за нове запослене? Покретање новог посла може бити застрашујуће, поготово ако запосленима нису дате јасне смјернице. Ако сте имали исти модул обуке од када сте отворили врата, прије много година, можда је вријеме да га прегледате и ажурирате.

• Тражите повратне информације. Да ли често провјеравате како се запосленици осјећају да напредују или да питају имају ли питања или недоумица? Нови запослени можда вам не приступе из страха да се не покажу неадекватним или осуђени. Али када им приступате са искреном отвореношћу и спремношћу да помогнете, помажете у њиховом успјеху, и на крају у успјеху вашег пословања. Прва година рада запосленог је кључна за њен успјех; Редовно се пријављујте, пратите побољшања и слушајте доказе да све није добро.

• Слушај, слушај, слушај. Баш као што очекујете да ваши запослени слушају ваш смјер и потребе везане за ваш посао, морате слушати и њихове захтјеве. Можда неће доћи директно до вас, зато тренирајте своје ухо да бисте схватили фрустрације, низак морал тима или притужбе у радним групама.

Без обзира на то због чега запослени слабо ради, немојте да прихватите приступ чекања и виђења. Што прије дођете до дна лоших радних задатака радника, прије ћете то моћи ријешити и вратити посао и морал назад на прави пут. Мање од идеалних перформанси могу повремено да продру у било који посао, чак и ваш. У идеалном случају, уочит ћете потешкоће у изради и користити дилему да надоградите методе интервјуирања, обуке и тренирања. У најбољем случају, крените напријед са упосленим запосленим који ради на побољшању, али ако то није могуће, можда је вријеме да јој додијелите прикладнији положај или да се раздвоје. Ваша компанија је добра само онолико колико и људи који тамо раде, зато будите будни и марљиви за најбоље шансе за успех.