Статичка околина може брзо застарјети организацију. Стога је промјена константан и неопходан захтјев да организације остану конкурентне и опстану у овој нестабилној глобалној економији. Организационе промене могу помоћи да се поједноставе пословни процеси и елиминишу редундантни системи или групе. Међутим, то може имати и негативне посљедице. Да би се негативни утицаји свели на најмању могућу мјеру, стратешка промјена у организацији мора увијек тежити постизању напретка у пословању и успјешности запосленика. Целокупан процес промена треба да одражава ситуацију "победу" како за организацију тако и за њене запослене.
Процес промене
Да би спровеле одрживе организационе промене, компаније користе троделни приступ. Најважнија и најтежа фаза процеса је одмрзавање, што подразумева идентификовање и одучавање погрешног понашања из прошлости које су понекад укорењене у култури организације. Најзначајнији показатељ успјеха у овој фази је прихватање запосленика. Ако организација у овој фази брзо и ефикасно управља отпорношћу запослених, она ће осигурати успјех наредне двије фазе. Друга фаза, која се мијења, укључује замјену досадашњег понашања новим понашањем кроз значајну обнову и обуку. Замрзавање, завршна фаза процеса, учвршћује и одржава ново понашање кроз континуирану видљивост и мјерење успјеха. Једна техника појачања је употреба система хвале и награђивања. Похвале и системи награђивања изазивају високе перформансе и мотивишу запослене да прихвате промјене.
Отпор запосленима према променама
Организација која се мења не би требало да игнорише људски елемент. Важно је променити пословне активности унутар компаније. Ако запослени нису укључени или нису вољни да прихвате промене, процес ће вероватно пропасти. Запослени се одупиру промјенама јер се боје да ће изгубити посао или ће морати преузети додатне одговорности које запосленик има или без квалификација или без опреме. Употреба охрабрујућих и инспиративних техника за спровођење промена показује запосленима да она није приморана да прихвати промене, али је саставни део процеса. Запосленик се осећа као значајан саговорник у окружењу радног места када је део успешне револуције.
Емплоиее Турновер
После велике реорганизације, предузећа обично пролазе кроз одређену флуктуацију запослених. Запослени може сматрати да је окружење превише нестабилно и да може тражити запослење негдје другдје гдје се осјећа сигурније. Висока флуктуација запосленика може озбиљно утицати на продуктивност организације због губитка квалифицираних радника и потребе за запошљавањем и обуком нових људи. Понекад губитак ресурса може довести и до губитка пословних прихода, јер запослени може имати кључне рачуне код њега. Да би се смањила отпорност и промет запослених, организација треба да започне промишљен процес управљања промјенама који објашњава значај и импликације промјене и затим води запослене.
Погоршање радне климе
Организационе промене које доводе до двосмислености и несигурности посла стварају опадајућу радну средину, што може негативно утицати на економско здравље организације. Најштетнији утицај је смртност, што је јасан знак да је трансформација бизниса постала ужасно погрешна. Организација може умријети када до промјене дође пребрзо или погрешно. У окружењу које се погоршава, запослени постају самоодрживи, мање продуктивни, немотивисани и уплашени. Избегавање неефикасних промена и примена позитивних промовисаће продуктивну корпоративну културу и спречити организациону смрт.
