Као менаџер других запослених, неопходно је редовно достављати повратне информације о њиховом раду у облику процјене. Процене се могу вршити редовно, као што су месечни, квартални или годишњи. Редовна процена запослених је важан метод за обезбеђивање поштовања организационих стандарда, подстицање индивидуалног раста запослених и побољшање укупних организационих перформанси. Праћење стандардног формата за оцјењивање запослених ће осигурати досљедност у евалуацији и олакшати управљање процесом.
Ставке које су вам потребне
-
Опис радних обавеза
-
Самооцењивање рада запослених
Наведите основне информације о запосленом и позицији. Обавезно укључите име запосленог, име компаније, назив одељења или одељења, локацију, назив радног места, дужину радног стажа, време у тренутној позицији, временски период обухваћени проценом, име проценитеља и назив и датум процене.
Процијените опис посла како бисте утврдили главне области одговорности и циљеве позиције. Запослени треба да буду процијењени на њихов успјех у рјешавању ових одговорности. Направите листу главних подручја одговорности и циљева за запосленика и укључите кратак опис сваког од њих.
Прегледајте повратне информације које сте добили од запосленог. Ове повратне информације би требале укључивати властиту процјену запосленика о његовој изведби у односу на одговорности и постављене циљеве. Додајте ову информацију у формулар за оцењивање у одговарајућој области одговорности.
Испитајте области одговорности, циљеве и податке о учинку које сте сами пријавили. Одредите да ли је запослени био успешан за сваког од њих. Додијелите оцјену на основу учинка запосленика у односу на сваку одговорност или циљ, и додајте тај рејтинг у форму процјене. Узорак рејтинг система може бити: 1-3 = лош, 4-6 = задовољавајући, 7-9 = добар, 10 = одличан.
Провјерите оцјену за било коју ниску оцјену која указује на потребу за побољшањем. За те области, укључите препоручени акциони план за побољшање у форми оцјењивања.
Договорите време за преглед процене са запосленим.
Савети
-
Тражите од запосленог да пружи детаљну процену учинка неколико недеља пре датума процене. Друга могућност је да се од запосленог захтева редовно ажурирање перформанси током времена између процена и прикупљање ових информација ради лакшег сналажења приликом попуњавања формулара за процену.
