Успешне организационе промене захтевају употребу ефективних процеса промена. Комуникација је кључна компонента таквих процеса, јер се организацијска промјена ослања на промјену понашања запосленика. У свом чланку, "Модел компетенција за практичаре за ОД," писци Еубанкс, Марсхалл и О'Дрисцолл објашњавају улогу организационог развоја у процесима промјена када кажу: "Развој организације се фокусира на планирану промјену и систематску примену науке о понашању на повећање организациона ефективност."
Отпор
Запослени се суочавају са било каквом променом са одређеним нивоом отпора; стога план за отпор. Да би се то постигло, идентификујте и адресирајте извор (е) отпора. Неколико начина за сузбијање и смањење отпора запослених укључује образовање, комуникацију, учешће, подршку и преговарање.
Ставови и понашања
Да би се оствариле највеће потенцијалне користи од промена, ставови и понашања запослених су разматрање. Успостављање процеса квалитетног радног живота како би се запосленици укључили у процес доношења одлука и омогућили им да буду активни учесници у промјенама је од помоћи. Осмислите процес комуникације који омогућава запосленима да учествују у доношењу одлука и рјешавању потенцијалних проблема. Идентификовати и адресирати стрес запосленика који се односи на процес промјене.
Агенти за промене и комуникације
На основу концепата организационог понашања и процеса промена, да би се обезбедила минимална отпорност и прихватање промена, идентификовати једног или више људи унутар организације који у потпуности подржавају и посвећени су промени. Рамирез, у свом чланку, "Организациони развој: Планирана промена у непланираном свету који се мења," пише: "Без потпуне посвећености свих чланова групе, интервенција не може бити заиста ефикасна." Посвећени запослени треба да постану агенти за промене и да делују на увести нови систем или методе рада. Нека буду одговорни за свеобухватну и сталну комуникацију и за укључивање запослених у доношење одлука и решавање проблема. Промјенитељи мијењају ставове и понашања и узбуђују особље да ради на промјени. Идентификујте агенте за промене са довољно снаге да се ефикасно баве отпорима.
Комуницирајте са запосленима о разлозима промјена и њиховим импликацијама за њих кроз групне састанке и билтене. Осигурати да особље разумије визију будућности и њихову улогу у организацији. Осврните се на забринутости и страхове запослених, понудите образовање и обуку. Допуните ову акцију подршком и наградама за успјешну имплементацију запослених.
Тражите и вреднујете учешће запослених у одлуци тако што ћете имати састанке о промени да бисте олакшали одговоре на питања. Укључити запослене у редизајнирање посла кроз ротацију послова, проширење и обогаћивање, и дати запосленицима више аутономије у свом раду. Понудити квалитетне радне механизме који запосленима пружају адекватну и праведну надокнаду, способност да се развијају као појединци, осјећај укључености и прилика да напредују унутар организације.
Теам буилдинг је неопходан; коришћење тимова за дефинисање циљева процеса промене и стратегија имплементације обезбеђује буи-ин запосленика. Изградња тима такође подстиче поверење и повећава отвореност међу запосленима, чиме се запосленима даје могућност да процене и процене своје перформансе и идентификују потребне алтернативне стратегије.
Редизајн посла, јасна комуникација и постављање циљева смањују стрес повезан са промјеном. На крају, развити алат за анкетирање како би се побољшала комуникација и пружила повратна информација о промјени. Овај алат за повратне информације мјери ниво прихваћености запосленика и напредак имплементације.
