У зависности од индустрије послодавца, величине радне снаге и циљева запослених, разлози за спровођење оцјењивања варирају; међутим, чланак под називом "Процена учинка" на веб страници Цхангинг Миндс садржи свеобухватну изјаву о оцјењивању рада. Маргарет Францис, ауторица, пише: "Оцјене рада су важне за мотивацију, став и развој понашања особља, комуникацију организацијских циљева и потицање позитивних односа између управе и особља. Оцјењивање рада осигурава формални, евидентирани, редовни преглед успјешности појединца, и план за будући развој. Укратко, оцјене учинка и посла су од виталног значаја за управљање радом људи и организација.
Очекивања за посао
Послодавци врше оцјењивање рада како би се осигурало да запослени разумију своја очекивања у погледу посла. Описи послова и спецификације послова документују задатке и дужности за које су одговорни запослени; међутим, комуникација је други кључни фактор у одређивању да ли запослени разумије очекивања. Оцјена рада задовољава захтјев за комуникацију. Током састанка за оцјењивање, руководилац обично започиње састанак са објашњењем о запосленом. Ако постоје било каква питања о очекивањима учинка, она се могу одмах ријешити.
Постизање организационих циљева
Перформансе запосленика и квалитет рада помажу да се предвиди организациони успех. Оцјењивање рада је одличан алат за мјерење способности, вјештина и способности запосленика. Један од разлога зашто је људски капитал највреднија имовина компаније је да су вјештине и таленти запосленика од виталног значаја за успјех. Вредновање вјештина и талента запослених на радном мјесту помаже менаџерима и запосленицима у препознавању професионалних циљева запосленика. Када су циљеви запосленика паралелни са циљевима компаније, оцјена рада осигурава да су запослени и компанија на правом путу за постизање својих циљева.
Управљање плановима сукцесије
Планови сукцесије су кључни елемент у управљању људским ресурсима и стратегији извршног лидерства. Запослени који посједују стручност, лидерске способности и жељу за промотивним могућностима често се користе за одговорније улоге унутар компаније. Оцјењивање рада документира и прати циљеве запосленика и професионални развој у припреми за позиције вишег нивоа. Делимично, планирање сукцесије зависи од најтачније процене доприноса и успеха запослених. Методе оцјењивања учинка, као што је управљање циљевима, познате су за праћење паралела између циљева запосленика и циљева организације.
Одржавање структуре компензације
Неки послодавци и многи запослени сматрају да је оцјена рада кључна политика на радном мјесту, јер се повећава заслуга, награде и бонуси често се заснивају на нивоу успјешности запосленика. Док запослени понекад сматрају да је процес застрашујући, добра вијест која слиједи након оцјењивања може умањити страх који многи запосленици имају о процјени. Неколико других фактора обухватају компензацију организације и структуру накнада; међутим, процјене учинка и очекивани нивои учинка помажу у одређивању буџета за плате, наднице, бонусе и финансијске награде.
