Делегативно лидерство је приступ који се више рукује у односу на лидерство у односу на ауторитативније приступе или микро управљачке приступе. Лидери делегирају одређене процесе доношења одлука и задатке једном или више запослених, али и даље задржавају крајњу одговорност и одговорност за извршавање задатака и примјереност одлука. Менаџери, запослени и организација имају користи од ефективног делегативног вођства.
Фронт-Лине Кновледге
Главна организациона корист делегативног менаџмента је да су запослени на првој линији, често најпознатији и упознати са рутинским продајним и услужним активностима, остављени да доносе одлуке, извршавају задатке и пружају повратне информације лидерима. Запослени у продаји и услугама, на пример, који су упознати са производима компаније и продајним процесима, често су бољи у продаји од лидера који се већ неко време нису бавили продајом активности. У својој књизи "Тхе Реинвентор'с Фиелдбоок", Давид Осборне и Петер Пластрик отварају своје поглавље о Оснаживању запослених уз причу о градској посади градских цеви која је увјерила градску комисију да испита радне процесе који су били неефикасни и скупи. Резултат је био оптимизирано радно вријеме и боља продуктивност.
Манагер Фреедом
Цоацхинг и мотивисање запослених су важни задаци људских ресурса менаџера у већини организација. Ниједна од ових функција се не односи на микро управљање или наметање на производњу и учинак запослених. Када менаџери дозволе запосленима да раде свој посао, они могу да се повуку и да се више усредсреде на доношење стратешких одлука на вишем нивоу и управљање тиме што ходају около, што значи активно интеракцију са радницима и клијентима. То доводи до организације која боље продуцира када сваки ниво запосленог ефикасно извршава своје кључне улоге. Идеална радна структура се дешава када руководиоци делегирају задатке које запослени на првој линији могу да обраде и фокусирају своје време на приоритетне активности, веб сајт за вештине каријере "Минд Тоолс" истиче у чланку "Успешна делегација".
Овнерсхип Овнерсхип
Делегативно руководство се слаже са другом темом људских ресурса која се зове оснаживање запослених. Ово је допуна делегирању, што значи да се прелазак на доношење одлука некада резервише за менаџере запосленима. Ово има користи и за запослене и за клијенте, каже Давид Р. Бутцхер из његовог чланка "Индустријски тржишни трендови" у октобру 2006. "Оснаживање запослених: елиминишите нас насупрот њима". Запослени обично осећају више власништва над својим пословима и већу посвећеност својим организацијама када су овлашћени да доносе одлуке. Клијенти цене брзо решавање проблема зато што не морају да чекају да разговарају са менаџером.
Организациони раст и развој
Други резултат делегативног лидерства је да помаже организацијама да ефикасније развију запослене, доприносећи јаком организационом развоју током времена. "Минд Тоолс" такође у свом чланку напомиње да делегирање помаже да се развијају вештине запослених да би боље функционисале на следећем пројекту. Будући да се запослени у првој линији удобно одлучују за доношење важних одлука, они постају опремљенији за промоције улоге менаџмента. Менаџери који ефикасно балансирају делегацију са праћењем и одговорношћу такође су спремнији да пређу на позиције вишег нивоа. Овај стални развој и раст запослених треба да допринесе сталном напретку и развоју организационе производње и учинка.
