Организациона култура је личност организације - "начин на који се ствари раде". Дефинише се као неформалне вриједности, норме и вјеровања која контролирају интеракцију појединаца и група интерно и екстерно. Организациона култура је јака када постоји велика заједничка посвећеност основним вредностима и слаба када се контрола мора вршити кроз административне налоге. Организационе културе служе двема главним функцијама: екстерној адаптацији и унутрашњој интеграцији.
Ектернал Адаптатион
У својој књизи "Организациона култура и лидерство", професор Технолошког института у Масачусетсу Едгар Х. Сцхеин истакао је пет елемената: прва је мисија. У јакој култури, групе су посвећене мисији и стратегији компаније да се носе са конкурентним окружењем и другим спољним снагама. Други и трећи елемент су циљеви и средства. Циљеви су изведени из мисије, али су специфичнији. На пример, мисија компаније би могла да добије тржишни удео, али циљеви би укључивали специфичне проценте и распореде. Трећи елемент је средство за постизање циљева, укључујући специјализацију рада, системе компензације и организациону структуру. Консензус о средствима доводи до мање ратова на терену. Четврти и пети елемент су мерење и корекција. Користећи чврсте податке (као што су финансијски извештаји) и кроз интерне и екстерне консултације, перформансе компаније се мере у односу на његову мисију, тако да се могу предузети корективне мере за отклањање недостатака. Корекција је постепени процес промјене културе кроз управљање унутрашњим отпором и изградњу консензуса.
Интернал Интегратион
Организациона култура такође игра важну улогу у унутрашњој интеграцији. Према Шеину, постоји шест кључних елемената за интеграцију појединаца и група: Први је заједнички језик. Да би комуницирали ефикасно, чланови групе развијају заједнички скуп акција и ријечи. Други елемент су границе групе - треба постојати консензус о томе ко је или није члан. Руководство може формално поставити ове границе, али их група ратифицира. У зрелој организацији, особа може припадати вишеструким групама и, за сваку групу, чини прелазак из аутсајдера у инсајдера. Трећи елемент је дистрибуција моћи и статуса, што је процес којим се регулише како се моћ стиче и како се носити са ауторитетом и вршњацима. Четврти елемент је развој пријатељстава, норми и обичаја унутар група. Пети елемент је систем награда и казни за покоравање и непоштовање правила. Шести елемент је да групе имају начине - користећи религију, идеологију, веровања и митове - да објасне необјашњиво, као што су оштра промена услова пословања, трагична несрећа или природна катастрофа.
Механизми
Механизми за утицање на организациону културу укључују начин на који руководство реагује на кризу и алоцира ресурсе, дизајн формалних система и процедура, као и јасну изјаву о пословној филозофији и основним вриједностима компаније.
Разматрања
Снажна организациона култура може бити препрека за промјену и може обесхрабрити разноликост мисли, што доводи до "групног размишљања" гдје чланови групе скривају своје разлике како би се уклопили.
