Организације развијају структуре плаћа како би остале конкурентне, управљају расходима и праведно награђују запослене. Структуре плата могу имати вишеструке кораке и платити разреде, или могу бити релативно једноставне. Свака организација развија сопствени систем за плаћање својих запослених, али постоји неколико различитих типова. Три заједничке структуре плата су традиционалне, широкопојасне и степенице.
Стицкинг витх Традитион
Традиционалне структуре плата обично имају много уских распона плата и вишеструке оцене, са одвојеним структурама за сваки тип запосленика. Ове структуре се често заснивају на специфичним функцијама или занимањима. На пример, неиспуњени радници ће бити у једној структури, запослени у другој структури и руководиоци у трећој структури. За сваку радну функцију или занимање, традиционална структура може имати чак 10 распона плаћа и 10 разреда, с различитим износима плаћа за сваку. Традиционална структура плата нуди флексибилност, али има и контроле и добро ради у релативно стабилним организацијама. Међутим, менаџери имају мању дискрецију да плате овај систем.
Броадбандинг Салариес
У структури плата широкопојасних услуга, запослени су груписани по врсти посла, као што су административни, професионални, менаџерски и извршни, а не подијељени у више категорија унутар врсте посла. Овај систем нуди флексибилност и смјернице, али има мање строгих контрола. Широкопојасне везе имају неколико распона, али су широке, а плаће у распону могу варирати чак и до 80 до 200 посто, наводи организација за људске ресурсе ВорлдатВорк. Савезна влада обично користи систем широкопојасног приступа, према Центру за политику стратешке компензације. Каријерно повезивање је варијација широкопојасног приступа, са ограниченом структуром и малим распоном, али широким варијацијама. Центар за политику стратешке компензације напомиње да плате могу варирати чак 150 посто унутар распона.
Убрзање
Структура корака ће се вероватно користити када је интерна једнакост важна и разлике у нивоима перформанси је тешко проценити. Структуре корака су ригидније од осталих два система, а менаџери имају мало дискреције у давању повишица. За разлику од традиционалног или широкопојасног система, степ-структуре су специфичне за посао. На примјер, може се успоставити систем за службенике који плаћају раднике И, ИИ и ИИИ, сваки са распоном плаћа. Веће организације које користе степ-структуре вероватно ће имати шири распон плата. ВорлдатВорк наводи да су распони у структури корака обично 20 до 40 посто. Индустрија здравствене и социјалне помоћи обично користи степске структуре, према ВорлдатВорк.
Играње тржишта
Тржишне структуре плаћа су, како и само име имплицира, засноване на подацима добијеним на тржишту рада о распонима плата за сличне послове. Ова врста структуре плата има распон за сваку врсту посла. Опсези плата су обично уски да би били у складу са спољним тржиштем рада. Организација врши или плаћа анкету о плаћама и заснива своје распоне плата на резултатима истраживања. У октобру 2012. године, ВорлдатВорк је пријавио 64% организација које су користиле тржишне структуре плаћа. Консултантске, стручне и научне и техничке услуге су организације које најчешће користе тржишне структуре плаћа.
Отхер Перкс
Структура плата понекад укључује и друге награде поред стварне плате. Корпоративне организације могу понудити опције за подјелу добити. Дугорочни подстицаји могу укључивати дионице у компанији или опције за готовину, те се дају запосленицима који постижу дугорочне циљеве. Годишњи подстицаји функционишу на исти начин, али фокус је на постизању само годишњих циљева. То може укључивати готовинске бонусе и дијељење профита. Награде за признавање могу бити или не морају бити монетарне. Безготовински потицаји укључују резервисана паркирна мјеста, чланства у клубовима, оброке и сличне погодности.
