Регрутовање и селекција су најкритичније и најзначајније функције људских ресурса. Уколико организација не располаже најбољим расположивим радницима, неће моћи да расте и цвета на тржишту. Нивои мотивације и мотивације запослених морају бити високи да би омогућили компанији да оствари своје циљеве. Сви кораци процеса регрутовања и селекције једнако су важни у привлачењу и задржавању правог талента.
Велики дио посла руководства је утврђивање захтјева за сваку позицију унутар организације. Менаџери онда морају да одговарају позицијама са запосленима који имају одговарајуће вештине и способности за посао.
Анализа захтева за посао
Идентификација захтева за сваку позицију у организацији је критична. Менаџмент мора одредити прихватљиве нивое квалификације по критеријима као што су образовање, прошло искуство и вјештине за сваку позицију. Када се утврде минимални прихватљиви нивои, руководство може да се одлучи за запошљавање најприкладнијих кандидата за тај посао.
Руководство и одељење за људске ресурсе морају пажљиво испланирати и навести све задатке које би запослени обављали на сваком радном мјесту. Ово је неопходно зато што кандидати за посао морају да схвате шта ће се од њих тражити ако буду запослени за одређену позицију.
Комуникација слободног радног места
Кад год се у организацији јави слободно радно мјесто, оно треба бити широко приопћено, како интерно, тако и постојећим запосленицима који би могли бити заинтересирани за пријаву за посао и екстерно за потенцијалне запосленике изван компаније. Унутрашњи запослени већ разумију норме и процедуре компаније и могли би преузети нови посао без дугог периода оријентације и прилагођавања.Са спољним запосленима, менаџмент је у стању да унесе нове таленте и искуство у организацију.
Интервиевинг Цандидатес
Менаџмент генерално интервјуише само најприкладније и најквалификованије кандидате за тај посао. Анкетар испитује кандидата о специфичностима као што су образовање, прошла професионална искуства, интересовање за посао и очекивања у погледу плата. Анкетар добија прилику да процени квалитете као што су кандидатова личност, способност изражавања и способност размишљања под притиском. Анкетар такође може да процени да ли се идеологија кандидата и организација организације слажу.
Кандидати се често испитују кроз неколико кругова интервјуа. Само задовољни кандидати напредују кроз рунде. Овај процес омогућава менаџменту да постепено сужава област и регрутује само оне кандидате који највише одговарају послу.
Референтна провера
На крају, Одјел за људске ресурсе проводи референтну провјеру одабраног кандидата. У време подношења захтева, компанија тражи од свих кандидата да доставе имена две или више референци које могу да гарантују за кредибилитет, способности и достојност кандидата. Са овим веома важним кораком, Одељење за људске ресурсе може да утврди да ли је кандидат ко и шта он тврди да јесте. Референце могу бити кандидати за прошле послодавце, професоре или друге професионалне контакте. Ови појединци дају увид у способност кандидата.
Ако одјел за људске ресурсе добије позитивне повратне информације о кандидату, он даје понуду за запошљавање и даје кандидату датум до којег ће се пријавити за први дан рада на свом новом послу.
