Функције различитих организационих структура су да управљају ефикасношћу и продуктивношћу компаније. То је често ланац командовања у пословању и како су структуриране хијерархије и свако одељење које га чине продуктивним - или не. „Функционална“ организациона структура капитализира специјалитете запосленика и удаљава се од тога да има генералисте који могу обављати више улога.
Шта је сврха организационе структуре?
Постоје четири главне врсте организационе структуре, и свака има своје предности и мане. Разлог због којег они постоје је да направе ред у хаосу пословања. Без ланца командовања или прихваћеног начина рјешавања спорова, анархија може владати.
Изјава да се "мужјак овде зауставља" постао је клише у данашњем свету, али организациона структура се састоји у томе да се утврди где се стиже и како. Чак и ако не мислите да имате организациону структуру, имате. Понекад они само расту и органски се развијају током времена, али често су намерни и планирани.
Четири врсте организационих структура су равне, матрице, подељене и претходно поменуте функционалне структуре.
Структуре у коначници утичу на односе између менаџмента и запослених, на начин на који комуникација тече, гдје падају одговорности и како руководство надгледа компанију. То чак може утицати на то како компанија расте на тржишту или проширује своје пословање.
Добра вест је да структуре нису исписане каменом, и лако се праве или мењају како компаније расту или се контрахују временом.
Функције различитих организационих структура
Баш као што неки радни пројекти имају користи од усвајања одређеног радног процеса, организације често могу боље функционирати када постоји структурна организација на послу.
Функционалне организације обично раде тако што делегирају одређене послове одјелима који ће бити одговорни за све и све под тим кишобраном. На пример, рачуноводство ће се бавити стварима које се плаћају и примају. Маркетинг се бави маркетингом, оглашавањем и промоцијама. Људски ресурси се баве запошљавањем, укрцавањем и искрцавањем, обуком и другим задацима везаним за особље.
Приликом састављања организационе шеме и њихових функција, свако одељење зна своју улогу, ланац командовања и ток посла који је специфичан за њих.
Шта је организациони дизајн?
Када одлучујете о структури компаније, то је организациони дизајн. Процењује се који су циљеви компаније, а затим долази до ланца командовања и организационе структуре који ће бити најпродуктивнији у постизању наведених циљева.
Најбоље компаније не остају статичне - прилагођавају се и мијењају како вријеме пролази како би боље могле испунити своје циљеве или диверзифицирати нова тржишта.
Рецимо да компанија из Хобокена, Нев Јерсеи, има 47 година искуства у доминацији источне обале Сједињених Држава са електроничким кабловима. Можда имају нови циљ да се ухвате у коштац са азијским тржиштем, јер су се врата отворила са фантастичном шансом. Посао као и обично неће летети на другој страни Пацифика. Различити радни токови, језици и обичаји захтијевају од компаније да се прилагоди и прихвати очекиване пословне традиције у Азији.
Редизајнирајући своју организациону структуру, компанија може креирати нова одјељења и запослити ново особље које ће најбоље одговарати овим улогама. Одељење за маркетинг ће морати да ангажује вишејезично особље, а правни тим ће морати да зна законе за свако ново тржиште које је ушло. Посланици и преговарачи ће морати разумјети обичаје и могућности на сваком мјесту. Све ово се може предвидети и планирати стварањем нове организационе динамике која је спремна да се суочи са овим изазовима.
Промена технолошке праксе у компанији, додавање новог асортимана производа, отварање друге локације - све то може имати користи од подешавања или редизајнирања постојећих организационих структура.
Предности функционалне структуре
На много начина функционалне структуре могу бити изузетно ефикасне. Фокусирајући се на јачину сваког запосленог и задужујући их за одељење које капитализује наведене предности, компанија често користи.
Ове службе су идеално вођене од стране некога са способностима и вештинама да надгледају и убрзавају све задатке. Груписањем са другима који имају исто фундаментално знање, често постоји трговина и комплементарност квалитета које размењују између ових запослених, што им може помоћи да прошире своје таленте.
Управо зато се области попут обуке могу у великој мери помоћи када функционалне структуре буду у игри, јер су запослени окружени вештинама које су им потребне за развој.
То је такође разлог зашто обука може ићи даље у функционалним форматима пошто они развијају запослене који могу бити тамо на дуге стазе. Пошто запослени раде у одељењима фокусираним на њихове специјалности, може се уочити прилика за раст и развој који могу подстаћи дугорочну лојалност и мањи промет.
Недостаци функционалне организационе структуре
Проблем са зидовима је, понекад кад иду горе, остају горе. Неке функционално подељене компаније могу бити изложене изазовима комуникације због перцепције да раде одвојено с добрим разлогом, за разлику од тога да су само метода ефикасности. У тим случајевима, могу постојати сукоби између потреба различитих подјела. Можда и људски ресурси и одељење за ИТ имају потребу за помоћ од одељења за маркетинг, али маркетинг може интерно одлучити који ће захтев испунити на основу експедитивности или других фактора. Очигледно, ове ситуације могу ићи наопако, а на управи је да разбије зидове који узрокују територијалне препирке.
Прихватајући специјалисте задатака за сваку дивизију, то значи да се генералисти могу занемарити. Плус страна генералиста је да они често могу боље да схвате потребу за интрадивисионалном комуникацијом или да имају боље предвиђање како један задатак има користи од другог и тако даље. Ако генералисти губе своје место у компанији јер се не сматра да имају довољно јаке вештине у било ком одељењу, то може значити да компанија губи драгоцене диверзификације и премошћавајуће квалитете које ти играчи доносе.
Конфликти управљања могу се појавити иу предузећима са функционалном структуром. Може се десити да сваки шеф одељења има кратковидан поглед на оно што подразумева успех, као што је учинак њиховог одељења најважнији критеријум за мерење успеха, а не гледање у велику слику. Када критеријуми зависе од перформанси одељења, то може да утиче и на понашање запослених и може да омета иновације и брзо доношење одлука.
Када су функционалне структуре корисне?
Када су компаније стабилне и не константно уводе нове производе, оне могу добро функционисати као функционална организација. Ако се индустрији не дају честе промјене, постоји основица за основна средства, а то су квалитете које одговарају функционалним структурама.
Величина компаније не значи нужно да ли је функционална организација корисна за њу. Локална продавница гума може добро функционисати, али Амазон.цом користи и функционалну структуру. То је вертикални ланац командовања у Амазону, за добро и зло. То може значити да су понекад спорије одговорити на дилеме, али исто тако значи да постоји јак централни бренд и кохезиван начин управљања између свих њихових одјела на међународном плану.
Организационе структуре могу бити попут некретнина - оно што је савршено за данас може бити превелико или премало за сутра. Мудро је с времена на време размишљати о томе како је организован бизнис, јер мало прилагођавања и иновација могу имати драматичан утицај на продуктивност и успех.
