Структура линију и особља је донекле застарео поглед на велику корпоративну културу. Линијски и кадровски систем укључује линијске одјеле, као што су производња и маркетинг, који су одговорни за остваривање прихода за компанију. Одељења особља, као што су рачуноводство и људски ресурси, обезбеђују интерну подршку линијским одељењима. Иако многе корпорације и даље раде са овом структуром, она има неке недостатке.
Нарров Перспецтиве
Савремена подела између линијских и кадровских одељења и улога много је више сива од историјске. Корпорације често раде са интенционалном синергијом и више-колаборативних улога. Људски ресурси, на пример, имају више стратешку функцију усклађивања праксе талената и задржавања са дугорочном корпоративном стратегијом. Стога, традиционална линијска и кадровска подјела улога забрањује међусобни однос одјела и запосленика на којима многа предузећа напредују.
Дивисион оф Аутхорити
Примарна особина линијске и кадровске структуре је у томе што су улоге лидера лидера више експанзивне него улоге лидера одјела особља. Линијски лидери развијају стратешке планове и доносе одлуке које покрећу приходе и утичу на крајњи резултат. Руководиоци одељења особља имају ограничену улогу у вођењу својих тимова у оптималном раду. Финансијски менаџер, на пример, има примарну улогу у праћењу финансијских и инвестиционих активности компаније. Ова подела власти ублажава способност лидера у свим одељењима да сарађују. На крајњи резултат компаније су посљедњи напори свих одјела.
Унутрашњи сукоб
Други резултат подјеле улога је напетост или сукоб између ресора и одјела особља. Лидери служби за особље могу окривити лидере за пропусте компанија јер доносе стратешке одлуке. Менаџери особља се понекад осјећају беспомоћно, с обзиром на то да њихове улоге у рачуноводству или људским ресурсима имају ограничен утјецај на стварање прихода. Запослени у одељењима такође могу да доживе напетост. Ако трговачком представнику је потребан менаџер складишта да убрза пошиљку, традиционална структура особља и особља може га приморати да изда директиву, а не да тражи поштовање. Приступ линији и особља је у супротности са културом тимова за све.
Стафф Турновер
Потенцијал за високу стопу флуктуације особља постоји када корпорација одржава традиционални приступ накнаде и накнаде особљу. У мају 2011. чланак на пословном билтену Универзитета Тексас у Аустину указао је на то да запосленици у линији примају веће плаће и потицаје јер преузимају већи ризик. Продавци зарађују високе провизије за велике износе продаје, на примјер. Запослени у запосленима зарађују директне плате које су ниже од оних које добијају сарадници. Док су неке деликације у платама уобичајене и које диктирају понуда и потражња на тржишту рада, корпорација мора развити неки привид унутрашње правичности како би избјегла стални промет на нивоу особља.
