Запослени се сматрају имовином компаније колико и производ компаније или портфељ услуга, а они могу направити или разбити компанију. Као таква, компанија треба да улаже у своје запослене, али и да очекује да ће добити поврат инвестиције кроз продуктивност својих запослених.
Савети
-
На крају крајева, важност продуктивности запослених лежи у чињеници да износ новца који компанија троши на плате запослених треба да буде мањи од онога што запослени зарађује компанији кроз свој рад.
Дефинисање продуктивности запослених
Продуктивност запослених, која се назива и продуктивност на радном мјесту, је процјена ефикасности запосленика или групе запосленика. Процењује се посматрањем укупне радне снаге или резултата запослених у датом времену. У већини случајева, продуктивност појединца ће се процјењивати у односу на просјечан резултат других запосленика који раде сличан посао.
Продуктивност насупрот ефективности
Много људи, чак и људи који редовно расправљају о продуктивности на радном месту, збуњују појмове продуктивност и ефикасност. Међутим, ови термини нису заменљиви. Ефикасност је колико труда улаже запослени, док је продуктивност колико је посла завршено. Неки запослени могу бити веома продуктивни, али не и веома ефикасни, док неки запослени могу бити ефикасни без да буду веома продуктивни.
Као пример, замислите да постоји табела имена која треба сортирати по абецедном реду. Запослени А досадно преузима преко сат времена копирања и лијепљења имена док не буду у реду. Запослени Б преузима исти задатак и користи Екцел-ову функцију сортирања за алфабетизирање имена у неколико минута. Затим 20 минута на Фацебооку. Запослени А је био ефективан у томе што се фокусирао на задатак док није завршен, али није био продуктиван у томе што није постигао толико за сат времена као Запослени Б. То је речено, док је запослени Б био продуктиван у да је радила за мање времена, била је неефикасна у томе што је изгубила 20 минута радећи задатак који није био везан за посао.
Готово сви су радили за компанију која одбија да поједностави процесе, чинећи своје запослене неефикасним, али добри радници ће и даље настојати да максимизирају своју продуктивност чак и када не могу бити ефикасни колико би жељели. У идеалном случају, радно мјесто треба тежити максимизирању продуктивности и учинковитости како би се остварио најбољи принос од улагања у своје запосленике.
Важност продуктивности
Да би то имало финансијски смисао за посао да запосли запослене, запослени морају да произведу вредност за посао који премашује цену плата запослених. На овај начин, запослени је инвестиција, а инвестиција би, у теорији, требало да обезбеди вредан повратак компанији. То се може догодити само ако је запосленик продуктиван. Дакле, важност продуктивности у организацији лежи у разлици између запосленог који остварује профит компаније и запосленог који троши новац компаније.
Остале предности продуктивности запослених
Наравно, када је запосленик продуктиван, он такође доприноси другим користима за компанију. Као прво, лени запослени који не буду дисциплиновани и који се третирају на исти начин као и запослени радници демотивирају друге. У исту сврху, високо продуктивни запосленик, посебно онај који је награђен за свој напоран рад, може мотивисати друге запослене, подићи морал и створити боље окружење за компанију у цјелини.
Када су запосленици продуктивни, то може повећати приходе компаније, а заузврат, компанија може изабрати да понуди подстицаје својим запосленима. Неуспех да се награди продуктивно особље може демотивирати цео тим. Ако компанија дели неке од својих успеха са запосленима у виду повећања плата, бонуса и побољшаних погодности, запослени могу постати више мотивисани и повећати продуктивност. Поред тога, овај повећани приход може резултирати растом компаније и повећањем броја запослених.
Продуктивни запосленици могу такође имати користи од купаца, јер високо продуктивни запосленици пружају бржу и квалитетнију услугу корисницима од оних који су непродуктивни. Ако су запосленици награђени за своју продуктивност и који су високо мотивисани, то може резултирати још бољим услугама и интеракцијама међу корисницима. Наравно, одлична корисничка служба може резултирати лојалности купаца и рекламе од уста до уста, што може донијети даљње приходе за пословање.
Мерење продуктивности запослених
Мерење продуктивности радног места је важно када имате запослене, али то може бити тешко. На крају крајева, једноставно мерење укупне производње не значи ништа ако је производња лоша. На пример, ако ваша компанија продаје тостере, можда бисте желели да се 500 тостера заврши у фабрици дневно, али ако је 25% тих тостера неисправно, крајњи резултат 375 функционалних тостера је лошији него да су запослени једноставно направили 400 потпуно функционални тостери дневно. Неколико популарних мерења продуктивности запослених су квантитативни, продуктивност услуга, циљеви, управљање временом, профит и квалитет рада.
Да бисте користили квантитативна мерења, морате знати нормалан излаз ваше компаније. Затим је можете просјечити у распону од мјесец дана или године, а затим га подијелити на број запослених. У овом тренутку имате објективан стандард на који можете упоредити продуктивност сваког појединог запосленог. Када се користи овај метод, важно је да буде разумно. Немојте очекивати да ће сваки запосленик стално задовољити просјек. Новим запосленима ће требати неко вријеме да дођу до брзине. Неки запослени могу имати личне проблеме који их успоравају. Понекад би сломљена опрема или други фактори ван контроле запосленог могли успорити њену продуктивност. Постављање квота продуктивности које се не могу испунити може на крају одвратити запослене више него их мотивирати.
Компанија која нуди услуге, а не производе, можда неће бити у стању да измери излаз тако лако, али још увек може да мери брзину или квалитет услуге процењујући колико клијената запослени види или кроз анкете клијената.
Да бисте користили методу циљева, поставите јасно дефинисане, добро објашњене циљеве за своје запослене. Да би се осигурало да су циљеви испуњени и да су запослени одговорни, успоставите редовне састанке између запослених и њихових менаџера.
За управљање временом, морате питати запослене да прате како користе своје радно вријеме. Чинећи их одговорним за своје време, можете смањити изгубљено време проведено на активностима као што су ћаскање, слање порука или коришћење друштвених медија. Можете тражити од запослених да прате своје време на више начина. Можете инсталирати софтвер за праћење времена, замолити запослене да свакодневно извјештавају своје надзорнике или затражити од својих радника да провјере или одјављују пројекте док раде на њима путем сатова или рачунала. Када се користи овај метод, важно је осигурати да се ваши запосленици не осјећају микроманелирани, или то може довести до губитка продуктивности.
Профит и квалитет рада су добри начини да се процени цео тим ако не желите да га користите. Да бисте користили било коју од ових метода, једноставно морате погледати укупну добит или квалитет произведеног посла. Ако сте срећни, онда је то крај. Не можете процењивати појединце на основу укупног профита, и можете само да процените квалитет рада за појединца ако она ради сама на пројектима, али ове методе могу бити добра опција за оне који само брину да њихов тим помаже свеукупно.
Метод који користите за мјерење продуктивности запосленика треба да варира у зависности од вашег конкретног посла и запослених који се процењују. На крају крајева, мере продуктивности за фабрику за паковање меса би требало да се много разликују од оних које се користе за процену тима агената за подршку корисницима.
