Прегледи перформанси често могу довести до малог стреса од стране запослених и менаџера, али то је у великој мери непотребно. Све што је потребно да се изврши преглед учинка је да се упозна запослени како добро руководе послом који су запослили. Добар менаџер узима вријеме у прегледу учинка како би честитао запосленику на аспектима њиховог посла у којем су успјели. Лоше перформансе треба третирати са степеном разумијевања, али са чврстим инсистирањем на кориштењу бољих радних пракси.
Функције
Прегледи учинка на радном мјесту могу послужити различитим функцијама у односу менаџер-запосленик. Прегледи перформанси дају менаџеру могућност да проактивно контролише перформансе запослених, уместо да реагује на лоше перформансе или се само нада да ће се рад који је изнадпросјечан обавити сам. Прегледи перформанси такође могу смањити стрес за запослене тако што ће комуницирати шта се од њих очекује. Менаџер који спроводи ревизије учинка може боље видјети гдје се радна мјеста преклапају на радном мјесту и може елиминирати или промијенити одговорност запосленика да би то објаснили. Остале сврхе прегледа учинка укључују расправу о развоју каријере и вјештина и стицање перспективе особља за будуће управљачке одлуке.
Запослени
Преглед учинка ради на претпоставци да је запослени вољан и способан да побољша све недостатке на послу за добро себе и компаније. Осим комуникације о основним очекивањима у учинку запосленика, преглед учинка може помоћи запосленику да пронађе боље начине да обави свој посао или да исправи расипне радње које их спречавају да раде ефикасно. Често, изузетне ревизије учинка могу резултирати повећањем бонуса и плате; награђивање запослених на овај начин повећава вјероватноћу да ће се прилагодити менаџерским повратним информацијама.
Организација
Са становишта компаније, преглед учинка држи запосленог одговорним за своје радне навике. Тамо гдје запослени нису одговорни, може доћи до ситуације познате као "неусклађеност одговорности и одговорности". Без пажљивог разматрања улоге сваког запосленог у организацији, запослени могу бити немотивисани да раде више. Отпуштање радника је дозвољено да цвета, трошећи време и новац. Организације могу користити извјештаје креиране прегледима учинка како би информирали своје одлуке о планирању сукцесије, промоцији и развоју запосленика.
Оцењивање и повратне информације
Преглед учинка мора укључивати и период евалуације и неки облик повратних информација од стране запослених. Евалуација треба да обухвати испитивање рада радника на радним навикама, као и кратку интервју на тему рада запосленог. 60 дана процене запосленог на послу, укључујући само испитивање ефикасности рада запосленог, једно је правило за процену.
Сесија повратних информација треба да се одвија у приватној области где комуникација може бити искрена и отворена. Треба очекивати критичку анализу посла запосленог, али треба да буде у спрези са специфичним предлозима за побољшање запослених да би се спречило да обесхрабрују запослене. Повратне информације о оцјени учинка нису намијењене да изненаде запосленике јер се заснивају на свакодневном раду који обављају из године у годину.
