Године 2001. Роберт С. Каплан и Давид П. Нортон, стручњаци за пословну стратегију и креатори система за мјерење перформанси уравнотежених бодова, увели су стратешке карте у књигу под називом “Организација усредоточена на стратегију”. дијаграм на једној страници који се користи за описивање и комуницирање стратегије за постизање једног дугорочног циља. У одјелу за људске ресурсе, мапа стратегије описује и показује како стратегија везана за људске ресурсе повезује и додаје вриједност стратешком пословном циљу.
Распоред и поделе
Празна мапа стратегије је једноставна кутија подељена у четири хоризонталне секције, са налепницама одељка Финансије, Купца, Унутрашње и Учење и Раст, које се спуштају низ леву страну оквира. Прва два одељка успостављају резултате - финансијска очекивања и очекивања оријентисана ка клијентима - која се усклађују са циљевима компаније. Друга два одјељка описују улазне податке о интерним учењима и учењу и расту, или како ХР планира да задовољи очекивања од инпута. Карта користи текстуалне оквире и повезујуће линије за креирање и идентификацију односа између улазних и излазних секција и циљева.
Поставите финансијска очекивања и циљеве
Користећи графикон, наведите финансијске резултате потребне за постизање дугорочног циља који је идентификован у стратешком плану компаније. За циљ као што је максимизирање организационе вриједности, захтјеви везани за пословање компаније могу укључивати повећање бруто прихода, повећање продуктивности и смањење трошкова. Одлучите који део и колико од сваког исхода ХР може утицати. Унесите ова очекивања и доларске износе испод одговарајућег излазног захтева. На пример, ХР би се могао посветити смањењу стопе обрта за 10%, што ће према тренутним проценама трошкова смањити трошкове запошљавања и запошљавања за 25.000 УСД годишње.
Дефинишите и поставите очекивања оријентисана према клијентима
За свако финансијско очекивање, дефинишите ко је ХР клијент и опишите шта ће клијент учинити како би осигурали да ХР оствари своје финансијске обавезе. Као што је аутор и суоснивач ЈунглеРедЦоммуницатион.цом Јереми Хунтер примијетио, ХР корисник најчешће није особа, већ је "ствар" која се односи на запосленике, као што је ангажирање запосленика, веллнесс или разноликост. На пример, може се рећи да ће повећано ангажовање запослених смањити стопе промета или да ће здравија радна снага побољшати продуктивност.
Интернал Инпутс
Опишите кораке које ће ХР подузети за постизање резултата усмјерених на кориснике. Према Хунтеру, интерни инпути су кораци на високом нивоу, а не технологија или обука која је потребна за имплементацију система. На пример, кадровска служба може да одлучи да су развој лидера, програм за препознавање запослених и боље оцењивање учинка одговарајући кораци за повећање ангажовања запослених, што заузврат смањује стопе промета. На исти начин, веллнесс програм, годишњи сајам здравља и сигурности, као и тимови за сигурност запосленика, стварају здравију радну снагу.
Успоставити иницијативе за учење и раст
Довршите стратегијску мапу тако што ћете идентифицирати шта ХР мора учинити да трансформира унутрашње инпуте од циља до стварности. Имајте на уму да су иницијативе за учење и раст специфична знања, вјештине и способности потребне за постизање тих циљева, а не како да направите листу. Листа „Како да“ се појављује касније када користите стратегијску мапу као алат за имплементацију. На примјер, циљ развоја лидерства може захтијевати менторство, он-лине програм обуке за управљање и процјену успјешности засновану на компетенцијама како би се развила стручност у управљању, комуникације и вјештине људи, као и знање пословног процеса које захтијевају лидерске улоге.
