Сукоб је примјетно неслагање међу запосленима или групама запослених. У зависности од ситуације, руководство ће можда морати да предузме различите кораке за решавање конфликта. Понекад то може бити једноставно, као да тражите од фрустрираног запосленика да узме лични тренутак. Разумијевање различитих облика конфликта на радном мјесту може олакшати идентификацију и рјешавање.
Таск Цонфлицт
Конфликт задатка, који се назива и конфликтом под водством задатка, јавља се када се запосленици не слажу око њиховог разумијевања својих циљева и задатака. То је неслагање између двоје људи или у групи људи око одлука које треба да донесу. Чланови тима ће имати различита схватања својих циљева, различита рјешења и мишљења о том питању. Конфликат задатка је нормалан на радном мјесту и не треба га водити тако одлучно као конфликт односа. (Погледајте референце 1 и 2)
Цонфлицт Релатионсхип
Конфликт односа, који се назива и интерперсонални или емоционални конфликт, одвија се на емоционалном или личном нивоу између запослених. Конфликтни односи настају због тога што се чланови тима не слажу једни с другима и на тај начин гледају на себе као супротност једни другима. То је у основи сукоб личности. Конфликт односа доводи до знатно више стреса између запослених и може бити теже управљати од конфликта задатака. (Погледајте референце 1 и 2)
Дистинцтионс
Сукоб у задацима је релативно лако управљати у односу на конфликт односа између особља за управљање. У већини случајева, менаџери могу примити приступ ситуацији и омогућити запосленима да сами ријеше проблем. Ако запослени достигну прави застој и не могу се сложити око тога како да изврше своје задатке, менаџмент ће морати да им додијели задатке. Конфликт односа, пошто је емоционално заснован, може искривити радну средину у негативну зону и учинити све мање продуктивним. У случају конфликта односа, директна, непосредна интервенција је потребна менаџменту како би се спријечио даљњи пад продуктивности запосленика. (Погледајте референце 1 и 2)
Исходи
Конфликат задатка обично доводи до продуктивнијих резултата на крају него што је тим почео. Неслагања око радних задатака између запослених су природна, као што су неслагања између чланова породице у домаћинству у односу на свакодневне задатке нормална. Дијалог који иницира сукоб задатака између чланова тима може резултирати бољом комуникацијом и разумијевањем између чланова тима. С друге стране, конфликт односа може резултирати свеприсутним негативним ставом на радном мјесту. Када су емоције високе, запослени могу почети да виде себе мање као чланове тима и више као индивидуалне раднике, постајући неповјерљиви или чак огорчени на тимски менталитет који менаџмент покушава да створи. (Погледајте референце 1 и 2)
Разматрања
Одређени облици конфликта задатака су гори од других. Према порталу за изградњу тима, конфликт задатака може се даље разликовати између рутинских конфликата и процедуралних конфликата. Процедурални конфликт је сукоб задатка око сложеног проблема, као што је формирање стратешког плана управљања. Будући да су процедуралне задаће теже, оне захтијевају тимску комуникацију и отворени дијалог. Рутински конфликт задатака је конфликт око једноставних задатака који не треба да захтевају никакву расправу. Овакав сукоб задатака може бити штетнији за тим. (Погледајте референцу 2)
