Моћ је способност да се врши контрола над особом или групом. Свако има моћ, али се људи разликују по врсти моћи коју поседују и како користе своју моћ. Унутар радног мјеста постоји седам заједничких облика моћи: присила, веза, награда, легитимна, референтна, информација и стручњак.
Принуде снага
Особа способна да казни друге због непоштовања наредби има моћ принуде. Моћ принуде је најефикаснија када се користи у штедљивим и стратешким условима у одређеним случајевима, као што је претња престанка запосленом који сексуално узнемирава колегу. Међутим, када се снага принуде користи редовно, може доћи до страха и дисфункције. Пошто се снага принуде ослања на претњу нечим негативним и наглашава подређени положај запосленог у организацији, стално присиљени запосленици често расту и презиру своје менаџере на рачун задовољства послом и мотивације. Запослени у страху од казне могу одбити да раде на пословима који нису наведени у уговору, често се одупиру сарадњи или нуде своје мишљење и настоје да избегну свог менаџера.
Напајање везе
Снага повезивања се добија познавањем и слушањем од стране утицајних људи или перцепцијом таквих од стране других. Ако други верују да је особа пријатељска са онима на власти, они могу бити вољнији да учине оно што та особа тражи или да се више труди да удовољи тој особи. Повећање повезаности и овладавање политичким мрежама доводи до већег потенцијала за прикључење. Особа са везном снагом, међутим, није нужно поштована од стране других унутар организације, већ је канал који се користи за стицање поштовања оних који имају легитимне позиције власти у организацији.
Повер Ревард
Моћ награде долази од способности да се награде дају другим запосленима. Награде нису увек монетарне, као што су побољшано радно време и похвале. Када се награде дају стратешки, оне могу бити јаки мотиватори. Међутим, када се награде дају често или случајно, оне могу имати негативан утицај тако да запослени могу почети да се фокусирају на постизање награда више него што обављају посао.
Легитимна власт
Легитимна моћ долази када запослени верују да особа може да издаје наређења на основу своје позиције у организацији, као што је кад менаџер наређује запосленима да заврше задатак и они се придржавају јер су наредбе дошле од њиховог надређеног. Моћ заснована на позицији није увек ефикасна јер се заснива на наслову, а не на поштовању. На крају, може доћи до недостатка сарадње.
Моћ референта
Људи који су вољени, поштовани и које други запослени желе да имитирају имају референтну снагу. Супервизори који воде примјер, третирају запосленике с поштовањем, траже своју сурадњу и стјечу повјерење својих запосленика који посједују референтну моћ. Ова снага често треба времена да се развије и не може бити ефикасно средство моћи у организацијама са бројним краткорочним запосленима или високом стопом обрта.
Информациона моћ
Људи који имају приступ вриједним информацијама посједују информативну моћ. У наставним програмима, на пример, инструктори који раде са младима разумију студенте и знају своје породице више него директор који не ради директно са младима и породицама на дневној бази. Директор, у овом случају, тражи информације о студентима и њиховим породицама из линијског особља. Ови чланови особља посједују информативну моћ. Ова моћ може брзо да прође, јер када се једном поделе потребне информације, моћ особе је нестала.
Екперт Повер
Што је знање појединца или специјализована вјештина веће, то је већи потенцијал за стручну моћ. Људи стичу моћ на основу перцепције њиховог већег знања о задатку од других запослених. У неколико случајева, запослени са стручном влашћу надмашују друге. Стручњаци за технологију су обично у овој ситуацији. На пример, ако рачунар главног извршног директора не ради исправно, директор ће вероватно саслушати оно што препоручује особа за поправку рачунара да би се решио проблем. Како се информације дијеле и више запосленика добија исто знање или вјештине, стручна снага се временом смањује.
