Прије десетљећа, кадровски одјели су обично били задужени за читање папирнатих захтјева тражитеља посла како би се осигурало да су исправно довршени, пријавили запослени за осигурање и обраду и дистрибуирали плаће. Руководиоци одељења за кадрове су можда били упознати са разговорима руководства о потребама радне снаге компаније, али традиционално управљање људским ресурсима било је више фокусирано на операције него на дугорочни, стратешки поглед. Стратешко управљање људским ресурсима више се фокусира на улогу ХР-а као интегралне компоненте организације.
Шта је улога традиционалних људских ресурса?
У традиционалном оквиру, ХР је углавном трансакциона и реактивна. Особље за људске ресурсе поставља огласе за посао на основу захтјева одељења за додатне раднике, одговара на питања запосленика о бенефицијама и платном списку, те прекидима процеса и оставкама за запослене који напуштају компанију. У овој реактивној улози, активности одељења за људске ресурсе могу бити фрагментиране и чак у неким случајевима пожуриле.
Шта је улога стратешких људских ресурса?
Стратешко управљање људским ресурсима је, с друге стране, проактивно зато што су лидери обично ангажовани партнери у формулисању дугорочног, стратешког правца компаније. У овој улози, ХРМ се фокусира на активности као што је процјена доступности радника на основу пројекција за раст пословања или доступности тржишта рада. Овај помак од процеса регрутације и селекције трансакција до широког модела стицања талената узима у обзир дугорочне организационе циљеве у вези са планирањем радне снаге.
Која је улога особља Одељења за људске ресурсе?
Особље одељења за људске ресурсе може бити високо специјализовано у традиционалном оквиру. На примјер, службеник за обрачун плаћа одговара на питања о плаћама и одбитцима на плаће, а представник накнада одговара на упите о здравственом осигурању и билансима боловања. ХР рецруитер је одговоран за постављање огласа за посао и осигуравање да су пријаве завршене прије него што их прослиједи менаџеру за запошљавање.
Стратешки оквир за управљање људским ресурсима омогућава унакрсну функционалност у којој су стручњаци за људске ресурсе свјесни утицаја који имају у свакој области ХР одјела. На примјер, стратешки смишљени стручњаци за запошљавање и компензацију могу судјеловати у расправама о будућности плаћа и повећању плаћа у индустрији, умјесто да само прикупљају и сортирају пријаве за посао.
Који су циљеви у оквиру сваког система?
Циљеви традиционалног управљања људским ресурсима и стратешког управљања људским ресурсима су веома различити. Док је примарна функција традиционалног ХРМ-а развој радне снаге, њени циљеви укључују осигуравање довољног броја запослених за одржавање пословања компаније. Традиционално управљање људским ресурсима даље обезбеђује тачност и ред у вези са записима, процесима и процедурама. Насупрот томе, стратешко управљање људским ресурсима обухвата шире аспекте организације и њену сврху. Осим што имају значајнију улогу у одређивању стратешког правца компаније као и развоју запослених, стратешки пословни циљеви управљања људским ресурсима усклађују се са циљевима организације.
