У данашњем глобалном селу, компаније све више запошљавају раднике који се налазе у различитим земљама. А имиграција је учинила да запослени чешће раде раме уз раме са људима из других делова света. Као резултат тога, многа радна мјеста се састоје од мноштва култура, што такођер значи да су пуне различитих традиција, језика и маниризма. Да би мултикултурално радно мјесто било успјешно, потребно је руководство које разумије како учинковито водити и односити се према људима из цијелог свијета.
Дефиниција управљања међу културама
Управљање међу културама се дешава када менаџер надгледа запослене из културе која није њена или када су запослени у тиму из различитих земаља. Постоји више начина на које би мултикултурални тим могао бити успостављен. Организације имају канцеларије у различитим земљама, којима управљају људи у сједишту. У другим случајевима, удаљене запослене широм света управља неко у другој земљи. Други сценарио је када су људи емигрирали из различитих земаља и радили заједно са другима који су такође путовали из других земаља.
Да би управљање међу културама било ефективно, менаџер мора да препозна и призна разлике у културама, праксама и преференцијама чланова тима. Менаџери такође морају да буду у стању да модификују или прилагођавају одређене пословне процесе или системе, као што је начин на који се информација преноси или како се доносе одлуке, како би се побољшала ефикасност радне снаге.
Зашто је важно управљање међу културама
Замислите да радите у окружењу у којем ваш менаџер није био свјестан проблема које сте имали с њим или са члановима вашег тима. Да ли су та питања била директно повезана са међукултуралним разликама или са неким другим питањем, рад под особом која је слепа за њих не ствара пријатно или ефективно радно место. Снажан лидер није одговоран само за то да његов тим производи одличан рад, већ је задужен и за стварање окружења у којем се заиста може обавити добар посао. Међукултурни менаџери морају бити свјесни било каквих проблема са којима се суочава њихов тим, или који се могу суочити у будућности, а затим развити стратегије за њихово превазилажење. Ефективно управљање међу културама директно доприноси укупном успеху организације.
Када ствари иду глатко, људи из различитих земаља у тиму проширују обим разумевања. Људи из Индије можда имају више познавања тржишта југоисточне Азије, на пример, док неко из Бразила може знати више о томе шта потрошачи траже у Јужној Америци. Запослени из Немачке очигледно може да говори њемачки са својим клијентима из те земље, што доводи до боље услуге и ангажовања клијената. Све ово директно доприноси крајњој линији.
С друге стране, постојање интеркултуралног тима може такође изазвати поремећаје на радном мјесту, као што је успоравање свакодневних процеса. Различити стилови комуникације, заједнички проблем у међукултуралним пословним окружењима, могу бити фрустрирајући да се баве и могу ометати чланове тима да изнесу своје идеје. Неке културе напредују на равним организационим структурама, док друге преферирају хијерархију одозго према доље. Ова неусклађеност може довести до узнемирености или конфузије за неке запослене. Културни тимови захтијевају руководиоце који су обучени и искусни у рјешавању културних питања и који могу развити стратегије за њихово ублажавање.
Заједничке прекограничне баријере
Комуникација је главна препрека између различитих култура. Ово може доћи у облику језичке баријере, гдје неки чланови тима не говоре течно језиком на којем се обавља посао. Можда ће им требати дуже да пренесу своје идеје. Они такође могу бити у немогућности да исправно пренесу своју поруку, или чланови тима не могу озбиљно схватити своје идеје због њиховог нижег нивоа језичких способности.
Комуникацијске баријере могу бити повезане и са стиловима комуникације. На пример, многе западне културе вреднују директан говор до тачке где се источњачке културе користе за више индиректних образаца говора. Ова неусклађеност стилова комуникације може довести до конфузије, гдје чланови тима не разумију шта се говори. На пример, ако сте навикли да говорите директно, а ваш сарадник је из источне културе и говори индиректно, можда нећете препознати оно што он покушава да каже, чак и ако обоје говорите истим језиком. То би могло бити штетно, посебно ако вам покушава дати упуте о томе како да учините нешто критично за вашу улогу у организацији. Различити стилови комуникације такође могу навести запослене да се увреде. Ако говорите на директнији начин, неко ко није навикнут на ту врсту језика може бити узнемирен или увријеђен нечим што кажете, чак и ако то није оно што сте намјеравали.
Начин на који је организација структурирана може бити препрека за тимове међу културама. Организационе структуре варирају од компаније до компаније. Они обухватају хоризонталне организације у којима не постоји званична хијерархија и компаније са неколико нивоа управљања, у којима се реч надређеног сматра законом, а не слиједити директиве као знак непоштовања. Када радите са културама које различито гледају на ауторитет, начин на који је организација структурирана може изазвати проблеме. Неки запослени можда се не осећају угодно када износе идеје које се не слажу са менаџерима, док други то могу, али чине озбиљну културну грешку.
Једна култура такође може утицати на стил одлучивања. Сукоби између менаџера и запосленог, или између два запослена, могу настати ако се аналитички доносе одлуке, а други инстинктивно. Слично томе, неки запосленици могу брзо доносити одлуке, док други узимају своје вријеме. То може изазвати трење између чланова тима. Ако се баријере између култура не рјешавају учинковито од стране менаџмента, оне могу успорити свакодневне задатке, утјецати на тимске односе и пореметити веће пословне иницијативе.
Стратегије за управљање међу културама
Да би се успјешно обављала као менаџер за различите културе, требало би користити низ стратегија за рјешавање питања која настају као посљедица културних разлика. Једна од најважнијих стратегија је адаптација. Занемаривање културних разлика или неразумевање њихове важности може бити штетно. Уместо тога, императив је да се признају културне празнине које могу да постоје у тиму и да се открију начини да се заобиђу. Менаџеру треба бити омогућено да размишља о креативним рјешењима културних баријера. На пример, ако се запослени суочава са језичком баријером, уместо да захтева од запосленог да узима часове формалног језика, што може бити скупо и дуготрајно, менаџер може провести неко време један-на-један са запосленим да би га подигао убрзати специфичне услове пословања који се свакодневно користе у канцеларији.
Друга стратегија коју неки менаџери користе је структурална интервенција. То им омогућава да прераспореде задатке или да преместе запослене у тим како би побољшали ефикасност, повећали могућности учења и смањили конфузију. Да би то урадио ефикасно, менаџер мора бити усаглашен са вештинама и искуством сваког члана тима, и разумети њихове предности и слабости. Када покушавате да се крећете кроз језичку баријеру, то може изгледати као очигледан избор за упаривање запослених који говоре исти језик. Иако то у неким случајевима може функционисати, дугорочно можда неће бити ефективно јер се не бави суштинским питањем течности језика. Уместо тога, менаџер може упарити запосленог са језичком баријером са другим запосленим који се истиче у настави и комуникацији и има бескрајну количину стрпљења.
Неки међукултурни лидери одлучују да користе менаџерску интервенцију као стратегију за бављење препрекама везаним за културу. То подразумијева постављање посебних правила за тим и улазак у ситуацију када је потребна ауторитативна улога. У случају језичке баријере, на пример, менаџер може да тражи од тог запосленог да види колико може сам да учи и комуницира. Ако тај план не функционише, менаџер може додијелити некоме у тиму да прегледа свој рад како би осигурао да он задовољава стандарде компаније. Или, она може ступити у себе и преиспитивати рад запосленика, детаљно разматра специфична питања везана за комуникацију са њим.
У зависности од озбиљности културне баријере, менаџер може изабрати да у потпуности уклони запосленог из тима. То је скупа стратегија, јер компанија улаже много новца и времена у запошљавање и обуку запосленог. Међутим, ако су културне разлике сувише драстичне да би се превазишле, уклањање запосленог из тима може бити једино рјешење. Ово вероватно није прва стратегија коју ће менаџер покушати. Уместо тога, ефикасан менаџер за културу ће прво потрошити време на проналажење других начина да се реши културно питање без прибјегавања прекиду. У случају језичке баријере, ако запослени или не жели да уложи напор да побољша своје вештине на језику фирме или једноставно нема вештине да научи језик, онда уклањање из тима може бити једина опција за спашавање остатка групе. Уклањањем дотичног запосленог, менаџер тада може да усмери напоре и енергију на друге чланове тима и да им помогне да наставе да испуњавају организационе циљеве, уместо да троше много времена на покушај да разреше ситуацију која можда нема брзих решења.
Како тренирати за управљање међу културама
Многи универзитети нуде курсеве о управљању међу културама као дио пословне дипломе или МБА. Фокус је генерално на примјени успостављених пословних принципа како би се помогло у рјешавању међукултурних питања на радном мјесту. Ови курсеви утврђују која је култура и како она утиче на то како запослени на радном месту доносе пословне одлуке и баве се подацима о ауторитетима. Неки курсеви такође пружају стратегије за бављење заједничким проблемима међу културама са којима се менаџер може суочити, поред преговарачких вештина које менаџери могу да користе на радном месту. Ови курсеви помажу менаџерима да се баве тимовима који се баве културом са којима раде, као и клијентима и перспективама других култура.
Поред добијања формалног образовања у управљању међу културама, неки лидери могу одлучити да уче на послу тако што ће се упустити у свакодневне аспекте. Други могу пробати курс из организације која се посебно бави међукултурним образовањем за професионалце, као што је Глобална интеграција, која пружа практичне савјете и алате који лидери могу примијенити на радном мјесту како би се боље носили с културним разликама унутар компаније.
Примјери управљања међу културама
Уз помоћ глобалних комуникационих алата, као што су интернет и мобилни телефони, компанијама које су велике и мале лако је радити на међународном нивоу. Мултинационални гиганти, као што су Гоогле или Аппле, послују у неколико земаља широм свијета, и сматра се да се њихов лидерски тим бави људима из различитих култура.Међутим, не морате да будете Гоогле или Аппле да будете део тима који се бави културом. Мала и средња предузећа такође запошљавају људе у другим земљама или људе који су се недавно преселили из других земаља. Са ширењем система за видео конференције и организационим апликацијама за тимски рад, многим организацијама је прилично лако да сарађују са својим колегама широм света. Слично томе, услуге виртуалних асистената су растућа индустрија, а многе организације ове задатке преносе на људе који живе у другим земљама, као што су Индија или Филипини.
У сваком случају, без обзира да ли радите са међународном корпорацијом или за маме и поп-постове са виртуелним асистентом, уобичајено је да наиђете на сценарије у којима радите са људима из других култура на професионалном нивоу. На руководећој позицији, посебно је важно бити свјестан разлика тако да можете ублажити све културне баријере и довести вашу организацију до успјеха.
