Процена посла представља кулминацију процеса ревизије учинка који почиње када запослени преузме посао и завршава на крају циклуса прегледа (тј. Годишње процене посла). У организацији, менаџер користи процену посла да би измерио ниво учинка запосленог током периода прегледа. Запослени добијају годишњу процјену посла не само да би подржали циљеве управљања, већ и да помогну у доношењу кадровских одлука, као што су компензација, унапређење, дисциплина и престанак.
Секције
Процена посла обухвата неколико секција. На пример, први део обухвата име запосленог, назив радног места, одељење, датуме оцењивања, положај супервизора и супервизора. Преостали делови документа о оцењивању оцењују запослене у областима учинка. Неки документи укључују и процјену понашања и вриједности запосленика. Завршни дио укључује потпис запосленика и супервизора на дан процјене посла.
Критеријуми
Оцјена рада састоји се од оцјене или коментара за кључне критерије понашања и учинка. На пример, запослени може бити оцењен општим квалитетима као што су квалитет рада, количина посла и знање о послу; и запослени би могао бити оцијењен специфичним факторима као што су организација, рјешавање проблема и услуга корисницима. Фактори у оцјењивању рада требају одражавати дужности и очекивања у опису радног мјеста запосленика.
Фунцтион
Процена посла је кадровски алат који помаже организацији да постигне организационе циљеве. На примјер, америчко министарство унутрашњих послова у свом Приручнику за оцјењивање рада наводи да ће управљање процесом оцјењивања посла помоћи менаџерима у усклађивању учинка запосленика с циљевима агенције.
Предности
Процена посла такође документује начине на које запослени испуњавају или превазилазе своја појединачна очекивања од посла. Када запослени испуњавају или превазилазе очекивања за посао, руководиоци могу да користе документ о оцењивању запослења како би наградили запослене, као што је награда и повећање плата. Ова документација такође помаже менаџерима да оправдају промоције. Снажна процјена може указати да је запосленик спреман за више одговорности и сложенијих или изазовнијих задатака.
Разматрања
Процена посла такође има другачију сврху. Када документ одражава потребу за побољшањем једног или више кључних стандарда перформанси, менаџер може навести начине на које морате побољшати, као и додатне обуке и интервенције које ће вам помоћи да успијете. Неке организације захтевају да запослени са укупном оценом "побољшања потреба" добије план за побољшање учинка од супервизора. Ако запослени не може да побољша перформансе у слабим областима током наредног периода процене, документ се може користити да се оправда дисциплина, деградација, прерасподела или престанак.
Због двоструке природе награђивања и исправљања учинка запослених, запослени би требало да осигурају да њихова процена посла буде фер процена учинка.
