Да би испоручили добар производ или услугу купцима, свака компанија треба да запосли и одржава компетентно особље. Мали предузетници могу да обављају ову функцију директно заједно са другим одговорностима бизниса, али средња и велика предузећа посвећују специјализовано особље да управља својим људским ресурсима. Ово особље може варирати од неколико до неколико људи. То укључује асистенте за људске ресурсе који обављају рутинске службене дужности, као и стручњаке за људске ресурсе који помажу у развоју и имплементацији свеукупне политике компаније.
Дужности ХР асистента
Асистенти за људске ресурсе подржавају менаџере тако што одржавају кадровску евиденцију компаније. То укључује имена запослених, адресе, називе послова и плате. Када запослени промени посао или прекине запослење, ХР помоћник уноси одговарајуће информације у базу података компаније. Менаџери могу тражити извјештаје из базе података као што су напредовање плаћа, просјек одјела или изостанак, а помоћник за људске ресурсе припрема извјештаје. Помоћници за људске ресурсе такође могу да се јављају на телефон и директну пошту у оквиру одељења за људске ресурсе. Често помоћник за људске ресурсе помаже у процесу запошљавања путем заказивања разговора и савјетовања кандидата о исходу.
ХР Генералист Дутиес
Људи који се баве људским ресурсима морају знати свако особље које ради у компанији. Они регрутују запослене, развијају и пружају обуку, развијају системе за мерење учинка запослених и анализирају политике надокнаде, укључујући плате и бенефиције. Док менаџер одељења може донети коначну одлуку о запошљавању, често је то генерални директор за људске ресурсе који прегледава и даје менаџеру листу потенцијалних кандидата који испуњавају потребе менаџера за запошљавање. Менаџери мере радни учинак запослених на основу објективних система које су развили генералисти за људске ресурсе. Они помажу менаџерима са проблемима у раду запослених. Посао такође захтијева добре комуникацијске вјештине. ХР генералисти комуницирају са особљем кадровске политике компаније путем презентација и билтена. Они развијају програме подстицаја како би максимизирали продуктивност и морал запосленика.
Услови посла
Обе позиције су конкурентне. За помоћника за људске ресурсе потребна је најмање диплома средње школе, добре компјутерске вјештине и особност усмерена на купца. Док “купац” може бити још једно унутрашње одељење, важна је одлазна личност и спремност да се помогне. Квалификације за људске ресурсе готово увијек укључују барем диплому са концентрацијом у неком аспекту људских ресурса. То може укључивати организационо планирање, управљање људским ресурсима или комуникацију. Често генералисти зарађују и МБА са фокусом на људске ресурсе. Стажирање или летњи послови као помоћник за људске ресурсе могу помоћи у припреми ученика да положе добар посао генералиста за људске ресурсе након дипломирања.
Специјалисти
Неке компаније, посебно велике организације, запошљавају специјалисте за људске ресурсе како би обављали једну специфичну функцију у одјелу за људске ресурсе. Ови људи могу доћи из редова генералиста, али су показали стручност у одређеној области. Један примјер би били преговори о раду. Стручњак ће проучити сва питања везана за уговор, састати се са вишим руководством и преговарати о уговору са представницима синдиката. Други стручњак може се фокусирати искључиво на бенефиције, као што су бенефиције здравственог осигурања. Други стручњак може дизајнирати организациону структуру. Такође постоје могућности да асистенти воде евиденцију и извршавају претраге базе података како би подржали ове функције.
Информације о платама за менаџере људских ресурса
Менаџери за људске ресурсе зарадили су средњу годишњу зараду од 106.910 долара у 2016. години, према подацима америчког Бироа за статистику рада. На ниској разини, менаџери за људске ресурсе зарадили су 25-постотну плаћу од 80.800 долара, што значи да је 75 посто зарађивало више од тог износа. 75 посто зараде је 145.220 долара, што значи да 25 посто зарађује више. У 2016. години 136.100 људи било је запослено у САД-у као менаџери за људске ресурсе.
