Када интервјуишете стручњака за људске ресурсе, будите свјесни да већ знају одговоре које послодавац тражи. Стручњаци за људске ресурсе имају искуства у изради стандардних питања за интервју и имају добро схватање о томе шта су "прави" одговори на типична питања. Ако желите да избегнете пат-одговоре и заиста тестирате вештине ХР професионалаца, поставите питања везана за знање која захтевају специфичне одговоре. Процијените компетентност кандидата тако што ћете поставити питања заснована на понашању како бисте утврдили како се она бавила прошлим ситуацијама, и поставите хипотетичка питања да бисте утврдили да ли ће приступ кандидата бити добар за компанију.
Етика и вриједности
Стручњаци за људске ресурсе морају показати највише стандарде етичког понашања. Особље за људске ресурсе ће бити одговорно за чување повјерљивих информација, истраживање притужби са непристрасношћу и објективношћу и преговарање о осјетљивим питањима. Питајте апликанта о разлозима за које је изабрао поље људских ресурса и описати изазовну етичку ситуацију с којом се он бавио. Можда ћете желети да питате како би подносилац представке поступао са одређеним сценаријем - на пример, шта би он урадио да му је запослени рекао да је извршио озбиљан етички прекршај од стране менаџера, али је онда затражио поверљивост и затражио да се не предузме ништа због страха од одмазде. Испитајте апликанта о његовој личној филозофији и вриједностима које се односе на људске ресурсе, питајући га да ли је ХР менаџмент, запосленик или обоје. Процијените како се филозофија кандидата успоређује са ставом организације о улози ХР-а.
Закон о запошљавању
Сваки стручњак за људске ресурсе треба да има добро знање о закону о запошљавању, државном законодавству и поштеној пракси рада. Затражите од подносиоца захтјева да сажети опис критичних федералних или државних прописа - као што су Закон о породичном медицинском одсуству, Закон о поштеним стандардима рада или Закон о Американцима са инвалидитетом - и да ли подносилац пријаве наводи начине на које верује да прописи највише утичу на радно место. Ако је радно место синдикално организовано, замолите кандидата да објасни своје знање о важећем законодавству које регулише радне односе - као што је, на пример, закон о Меиерс Милиас Бровн-у - и затражите опис онога што чини неправедну праксу рада. Питајте кандидата о томе како остаје у току са промјенама у законодавству, и размислите о томе да од ње затражи да опише одређена питања у којима би познавање закона било од кључног значаја за успјешно рјешавање питања - као што је како осигурати да се изузети радници класифицирају исправно, или какве је ХР политике и процедуре које је развила.
Питања заснована на понашању
На основу претпоставке да је најбољи предиктор будућег понашања прошло понашање, техника за интервјуисање је да се постављају питања заснована на понашању где кандидат мора да опише прошле ситуације и како је поступао са њима. Питања која се траже од кандидата за посао за људске ресурсе могу укључивати постављање питања о пројекту додане вриједности који је подносилац представке увео. Процијените иновацију подносиоца захтјева и утврдите да ли је он заиста био укључен у израду пројекта или је био само средство за имплементацију. Замолите кандидата да опише како је решио специфичне тешке ситуације - као што је регрутовање за радно место које је тешко попунити, или када менаџер жели да укине запосленика против политике - да процени вештине за решавање проблема подносиоца захтева. Испитајте подносиоца захтјева о његовом искуству са мјерењима. Утврдите да ли кандидат користи ХР метрике како би побољшао коначну линију или је једноставно пружао статистичке податке без повезивања са стратешком праксом.
Хипотетичка питања
Дајте кандидату хипотетске ситуације да процене како ће одговорити на актуелна питања са којима се суочава компанија. Ово пружа могућност да се процени да ли ће подносилац представке поступити на одговарајући начин иу складу са релевантним законима, док ће истовремено остати добро прилагођен култури компаније. Хипотетичка питања такође могу да процене радне навике кандидата. Могућа питања могу укључивати тражење подносиоца захтјева како се носе са конкурентским приоритетима - на примјер, одговор на жалбу због дискриминације с неизбјежним роком, хитан захтјев директора и одговор на питање запосленог које је већ одгођено. Ово питање је мање о "правом" одговору и више о предузетим корацима и процесу размишљања који је кориштен да би се дошло до одговора. Желите да размотрите да ли кандидат у потпуности комуницира са свима који су укључени, тражи релевантније информације када је то потребно и да ли је резолуција коју предлаже реална. Будите спремни да поставите накнадна питања на основу почетних одговора подносиоца захтјева како бисте у потпуности процијенили како би она приступила задатку.
