Постоје различити аспекти управљања људским ресурсима; али на крају, ХР професионалци се првенствено баве управљањем особљем. Компаније запошљавају професионалце за људске ресурсе да надгледају запослене односе, да се баве запошљавањем и отпуштањем запослених и да осигурају да компанија поштује државне и савезне законе о раду.
Регрутовање
Запослени у људским ресурсима су обично први људи с којима имате контакт када се пријавите за посао у новој компанији или на други посао код тренутног послодавца. Неке компаније управљају особљем проактивним регрутовањем, што значи да се траже нова запослења чак и прије него што се отворе радна мјеста. Друге компаније управљају особљем по реактивној стратегији запошљавања која укључује чекање док радници не оду прије запошљавања нових регрута. Стратегија запошљавања одређене фирме у великој мјери зависи од буџета компаније, јер неке фирме не могу себи приуштити да запосле вишак запослених, док други не могу себи приуштити слободна радна мјеста. Менаџери за људске ресурсе морају пронаћи начин да балансирају буџетска ограничења са потребама запослених у компанији.
Односи запослених
Већина компанија покушава да негује професионалну радну средину у којој се запослени третирају на праведан начин. Међутим, чак иу најприступачнијим радним окружењима, спорови настају с времена на вријеме, а менаџери за људске ресурсе морају развити учинковите начине за рјешавање таквих ситуација. Компаније такође морају да имају правила која се односе на платне скале запослених, процене учинка и дисциплинске мере. Компанија која има добру структуру за управљање људским ресурсима може осигурати да се запосленима на одговарајући начин исплаћују и да сви запослени подлежу истим правилима и прописима, тако да нико не може тврдити да је био злостављан.
Закони
Федерални и државни закони забрањују дискриминацију кандидата за посао на основу фактора као што су раса, религија, старост и пол. Да би се осигурало поштовање закона, особље за људске ресурсе мора да осмисли начине праћења података који се односе на кандидате за посао и да предузму одговарајуће мере ако менаџери за запошљавање изгледа дискриминишу одређене групе или појединце. Одељења за људске ресурсе морају такође водити кадровске досијее и представљати компанију када грађанске тужбе доносе незадовољни радници.
Отхер Ролес
Одељења за људске ресурсе морају да се повежу са другим одељењима компаније како би се осигурало да сви запослени који испуњавају услове имају приступ таквим погодностима као што су здравствено осигурање и пензиони планови. Како би се олакшала комуникација између компаније и запослених, многа одељења за људске ресурсе креирају интерне билтене или ХР сајтове на којима запослени могу пронаћи информације које се односе на све аспекте управљања људским ресурсима и односа са запосленима. Одељења за људске ресурсе су такође одговорна за развој и спровођење кодекса понашања запослених који упућују запослене како да делују док су на радном месту, као и како да се понашају када представљају фирму на другим локацијама.
Информације о платама за менаџере људских ресурса
Менаџери за људске ресурсе зарадили су средњу годишњу зараду од 106.910 долара у 2016. години, према подацима америчког Бироа за статистику рада. На ниској разини, менаџери за људске ресурсе зарадили су 25-постотну плаћу од 80.800 долара, што значи да је 75 посто зарађивало више од тог износа. 75 посто зараде је 145.220 долара, што значи да 25 посто зарађује више. У 2016. години 136.100 људи било је запослено у САД-у као менаџери за људске ресурсе.
