Ефективно управљање људским ресурсима осигурава да организација задржи одговарајући број радника са одговарајућим вјештинама и способностима потребним за подршку мисији организације. Менаџери људских ресурса обично користе кључне индикаторе учинка за мерење резултата и одређују неопходне акције за фокусирање активности управљања. Индикатори управљања људским ресурсима омогућавају менаџерима да процјене тренутни здравствени, ако функционишу људски ресурси, како би подржали континуирани успјех организације. Многи индикатори који се користе за мјерење успјеха управљања људским ресурсима спадају у четири главне категорије запошљавања, задржавања, радног учинка и усклађености.
Запошљавање
Управљање људским ресурсима игра кључну улогу у регрутовању запослених. Менаџери за људске ресурсе морају развити различите процесе и процедуре како би осигурали успјех програма запошљавања организације. На пример, менаџери за људске ресурсе обично пишу описе послова и осигуравају да кандидати испуњавају услове за испуњавање дужности на радном месту. Постојање таквих процеса су кључни показатељи способности менаџера да снабдева организацију потребном радном снагом. Неки од индикатора управљања људским ресурсима који се обично користе за мјерење успјеха запошљавања укључују нове оцјене задовољства запосленика, просјечне трошкове везане за регрутирање за сваку позицију и просјечно вријеме које остаје отворено прије него што се попуни.
Задржавање
Статистика задржавања радника је битан показатељ успјеха управљања људским ресурсима. Задржавање се ослања на бројне функције људских ресурса, укључујући развој запосленика, бенефиције и компензацију. Неприхватљиви нивои промета могу указивати на проблем са једном или свим овим виталним функцијама управљања људским ресурсима. Неки од индикатора управљања људским ресурсима који се обично користе за мјерење успјеха у напорима за задржавање укључују постотак нових запосленика задржаних у одређеном периоду, као и просјечни временски период који радници остају у свакој позицији.
Перформансе
Радни учинак је кључни елемент управљања људским ресурсима. Према интернет страници Профилес Интернатионал-а, менаџери за људске ресурсе морају узети у обзир неколико кључних елемената при оцјењивању учинка запослених. То укључује да ли је сваки запосленик способан обављати свој посао, да ли жели да ради посао и да ли ће обављати свој посао. Менаџери за људске ресурсе морају развити програме обуке и развоја осмишљене да побољшају перформансе и осигурају да организација одржава раднике који су способни да испуне очекивања менаџмента. Неки од индикатора који се обично користе за мјерење радног учинка укључују проценат запослених који примају редовне оцјене рада, просјечне трошкове обуке и просјечан број сати обуке које радници примају у одређеном временском периоду.
Сагласност
Још један битан показатељ људских ресурса је степен у којем су активности везане за људске ресурсе у складу са савезним, државним и локалним законима и прописима. На пример, организација мора да управља питањима узнемиравања и дискриминације у складу са законодавством као што је Наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године, Закон о Американцима са инвалидитетом из 1990. и Закон о дискриминацији у запошљавању из 1967. године. укључени у питања усклађености као што су здравље и сигурност. Неки од индикатора који се обично користе за мјерење усклађености људских ресурса укључују просјечан број примљених притужби на узнемиравање, као и проценат особља обученог за управљање здрављем и сигурношћу на радном мјесту.
