Пристрасност у оцјени учинка је субјективна перспектива евалуатора који омета праведан и објективан преглед. Неколико специфичних стратегија помаже да се избјегне пристрасност, али они се углавном усредсређују структурирање процјена што објективније могуће и који укључују више људи у процјенама.
Примјери предрасуда
Вољети запосленика или не вољети запосленика доводи до очигледних предрасуда. Људска природа сугерише да би менаџер инстинктивно базирати субјективну процену на подобност. Ефекат ауреоле, на пример, узрокује да супервизор претпостави да запослени добро ради у свему када добро ради на још једној улози. Менаџери такође имају тенденцију да дају већу тежину новијим резултатима, што сугерише укључивање опсежнији временски оквир је важно у превазилажењу пристрасности. Упоређивање и контрастирање једног радника са другим, такође доводи до предрасуда везаних за преференцију за једног радника над другим.
Оверцоминг Биас
Развити објективнију процену
Послодавци често користе процјене засноване на резултатима, гдје менаџери процјењују перформансе запосленика на основу критерија као што су управљање временом, услуге корисницима и продуктивност. Проблем са овим форматом је у томе што пристрасност може подстаћи резултате који су превисоки или прениски. Један од начина за постизање објективније оцјене је чине их више вођеним подацима.
У продаји, на пример, менаџери обично базирају процену запосленог на квантитативним факторима као што су обим продаје, нови купци и стопе разговора. За раднике у служби за кориснике, користећи резултате анкете или праћење повољних и неповољних прегледа радника за цијели период процјене може побољшати објективност. Уместо да менаџер каже: "Нисте од велике помоћи клијентима", могао је да каже: "Добили сте само 85 процената одобрења од клијента са којим сте радили." Према томе, процјена радника се заснива на томе мерљиви критеријуми, не субјективна перспектива.
Укључи још људи
Друга стратегија за елиминисање главних предрасуда једног процјенитеља је укључивање више људи у процјене, према Блоомберг Бусинессу. Неке компаније користе а Алат за повратне информације од 360 степени, где се одређени радник оцењује комбинацијом директних супервизора, колега, колега, сарадника и клијената. Ова врста евалуације омогућава руководиоцу да процени начин на који се људи у различитим улогама осећају о учинку запосленог. Раднику је теже да приговори петма различитим људима у пет различитих улога у вези са нечим. Овај темељни систем помаже у заштити од неизвесност утицаја од менаџерске пристрасности у процени одозго надоле.
