Процена учинка има за циљ да побољша учинак запосленика мјерењем и анализом учинка посла запосленог; овај процес треба да резултира објективним, поузданим повратним информацијама које се могу користити за развој и мотивацију запослених.
Значај
"Процена поузданости и валидности и даље остају велики проблеми у већини система процене, а нови (и вероватно побољшани) системи процене често се сусрећу са значајним отпором," према чланку Сусан Таилор, "Дуе Процесс ин Перформанце Аппраисалс", који се појавио на Универзитету Цорнелл Катедра за административне науке.
Да би се сматрао поузданим, систем оцјењивања рада мора досљедно и објективно мјерити учинак запосленика. Исте тачне активности и резултате које обавља било који запосленик треба да се мере и вреднују потпуно исте. Без ове поузданости, запослени ће изгубити повјерење у процес процјене и могу резултирати реакцијом запосленика.
Ако се запослени не укључе у систем оцјењивања, систем не може остварити своје главне циљеве побољшања перформанси и мотивирања запосленика. Пошто већина компанија везује награде за оцењивање рејтинга, непоуздан процес процене ће онемогућити запослене.
Чињенице
Бржа пристрасност чини већину непоузданости у процесу оцењивања учинка. Сваки систем оцјењивања рада састоји се од одређеног степена пристраности, јер је људско просуђивање неизбјежан дио сваког процеса евалуације.
Врсте
Најчешћи и најједноставнији облици пристраности су благост, грубост, централна тенденција и сличност. Пристрасност смањује поузданост због склоности испитаника да оцењује све запослене више него што би требало да буду рангирани; поузданост ефеката пристраности због грубости, оцењујући све напоре запослених мање од њихове стварне перформансе.
Централна тенденција резултира пристрасношћу рејтинга која сваког запосленика ставља у средину рејтинг скале. Ове три предрасуде могу бити резултат личности или расположења процењивача и могу представљати значајан проблем.
Само коришћење дијела љествице перформанси повећава шансе за непоузданост, јер оцјењивач који има тенденцију грубости и оцјењивач с предрасудама о попустљивости могу резултирати у два различита радна учинка који су потпуно другачији. Појам пристрасности сличности одражава заједничку грешку фаворизовања.
Узроци
Неки други мање распрострањени и сложенији узроци непоузданости процене укључују грешке у контрасту, ореол и грешку недавности. Контрастне грешке настају када оцењивачи упореде запослене са другим запосленима, а не са објективним стандардима. Хало биас утиче на поузданост, јер општи поглед на вредност запосленог утиче на сваку димензију оцењивања перформанси, а не на сваки одељак посебно и објективно.
Погрешка недавног рада узрокује озбиљну непоузданост у процјенама, али овај проблем се налази у размишљању запосленика, а не у склоности према оцјенама; Запослени који знају када се врше евалуације, побринуће се да у току одабраног времена изведу најбоље што може, што доводи до грешке у учесталости.
Разматрања
Иако уклањање људске процене у процесу процене може бити немогуће, следеће технике ће смањити шансе за озбиљнију пристрасност. Формално структурирати систем оцјењивања и оспособити запослене о процесу објективног оцјењивања. Поузданост ће се побољшати ако систем процјене има специфичне смјернице, јасне дефиниције и ефективне скале оцјењивања. Непоузданост може да проистекне из тога да оцењивачи имају различиту обуку, искуство и идеје о томе како да правилно процене запослене; пружање неопходне обуке може помоћи да се смањи варијација између начина размишљања оцјењивача.
