Да би процена учинка запосленика била ефикасна, потребно је да имате стратешке циљеве које бисте желели да постигнете пре него што почнете са проценом, каже стручњак за менаџмент Јосх Греенберг који пише на веб сајту за оцењивање учинка. Испланирајте своје оцјене рада и помогните запосленима да се припреме за њихове процјене. Интерактивна процена може бити продуктивнија од прегледа у једном правцу.
Тимелинес
Интерактивна процена учинка омогућава менаџеру и запосленом да осмисле план који ће помоћи запосленима да остваре своје циљеве. Да би се овим плановима дало стратешку вриједност, морају се одредити рокови и временски рокови. Дозволити запосленом да покуша да оствари своје планове за процену без временског оквира, не нуди мотивацију за запослене да одмах реши питања. Добијање запосленика да се позабави проблемима перформанси који се појављују у процјенама може помоћи у повећању продуктивности компаније на распореду који је користан за корпоративни резултат.
Импровемент
Запослени који није продуктиван и који има проблема са стварањем вредности за компанију, није онај који желите око дужег временског периода. Међутим, улагање у напоре за регрутовање и обуку захтевају да се покушају побољшати запосленици са недостатним записима о учинку. Менаџер запослених који раде испод нивоа прихватљивих перформанси треба да уђе у сваку процену са дефинисаним плановима за побољшање који се могу одмах донети.
Задржавање
Талентовани и продуктивни запослени су важни за успех и будући раст ваше компаније. Зато би требало да постоји стратешки план пре процене сваког вредног радника који ће помоћи да се ти запослени задрже. Ако је буџетирано повећање плата, то би требало да буде дио оцјене рада запосленог. Менаџер треба да троши време на дискусију о напредовању запосленог у каријери са компанијом, и да добије податке о запосленима о томе где жели да види своју каријеру у компанији. Текуће обуке и помоћ у образовању запослених треба да буду део стратешког покушаја да се добри запослени одрже са оценом рада.
Компензација
Део буџета одељења за сваку компанију је компензација за тренутне запослене, а новац издвојен за запошљавање нових талената. То захтијева стратешко планирање како би се утврдило које врсте компензација се повећавају, или смањују, запосленицима да би се предузеће одржало унутар буџета, према стручњацима за запошљавање на веб страници Водича за студије менаџмента. Алтернативно повећање плата као што су опције на акције или бонус програми могу помоћи да се запосленима понуди стимулација без неповољног утицаја на буџет одељења.
