Оцјене учинка су систематски начини мјерења, прегледа и анализе учинка запосленика у одређеном временском периоду и кориштењем информација прикупљених за планирање будућности запосленика у организацији. Ова периодична, непристрасна повратна информација користи се за процену ефективности запослених, као и за обезбеђивање неопходног развоја и обуке за побољшање доприноса запослених циљевима организације.
Значај
Запослени су најзначајнији ресурс сваког пословања, а оцјене учинка одражавају посвећеност организације развоју овог важног ресурса људског капитала. Оцјене учинка дају вишем руководству прилику да награди одличне резултате или укори незадовољавајући учинак.Овај моћан управљачки алат треба директно одражавати циљеве и циљеве организације; процјена запосленика треба да пружи корисне повратне информације о доприносима запосленика или недостатку доприноса за ове циљеве.
Процес
Према Програму за оцјењивање успјешности запосленика Државног универзитета Сјеверне Каролине, "процес процјене се састоји од три фазе: планирање, управљање и процјењивање." Фаза планирања захтијева комуникацију између запосленика и супервизора о плану рада запосленика, плановима развоја и очекивањима посла. Фаза управљања укључује праћење учинка и пружање повратних информација током цијелог процеса. Фаза процене укључује доношење одлука у вези са наградама, казнама и евентуалном потребном обуком или развојем. (Погледајте референцу 1: Програм оцјењивања успјешности запосленика)
Метходс
Најчешћи методи оцјењивања учинка укључују исправно рангирање, упоређивање упоређивања, оцјену љествице и слободан одговор. Менаџери који користе методу равног рангирања рангирају запослене од најбољих до најгорих почевши од најбољег запосленог и најгорег запосленика, и радећи свој пут према осредњим запосленима, један по један. Метода упарених упоређивања је систематски метод рангирања запослених тек након што се упореди сваки запослени са сваким другим запосленим. Метод оцењивања скале има специфичне категорије које се односе на перформансе са запосленима који примају или број бодова, обично између 1 и 5, или слово, као што су А, Б, Ц, Д или Ф, за сваку категорију. Метода слободног одговора је у основи есеј оцењивања учинка који је написао супервизор без икаквих захтева или ограничења. (Види Референца 2: Које су различите врсте оцјењивања перформанси?)
Обим
Опсег сваке оцјене рада треба да укључује сљедеће: обезбиједити запосленицима боље разумијевање њихове улоге и одговорности; повећати повјерење кроз препознавање снага и идентифицирање потреба за обуком како би се побољшале слабости; побољшати радне односе и комуникацију између супервизора и подређених; повећати посвећеност циљевима организације; развијати запослене у будуће супервизоре; пружање помоћи у доношењу кадровских одлука као што су промоције или додјељивање награда; и омогућити време за саморефлексију, самопроцену и постављање личних циљева. (Погледајте Референца 3: Систем оцјењивања перформанси)
Разматрања
Иако оцјењивање рада има многе намјенске користи и за организацију и за запосленика, ако процес није пажљиво имплементиран и управљан, то може резултирати реакцијом запосленика. Конструктивна критика може помоћи у побољшању перформанси, али постоји танка линија између пружања корисних повратних информација и узнемиравања запосленог. Менаџмент треба увек да се увери да препозна и награди одличне перформансе да би избегао да буде превише негативан. Запослени који напорно раде и поносе се својим радом тешко ће исправно искористити повратне информације ако ниједна од њихових постигнућа или позитивних доприноса није примијећена и цијењена.
