Постављање циљева и његов утицај на понашање и перформансе запослених је широко истражено и дискутовано. Успјешна имплементација стратегија за постављање циљева резултират ће мотивацијом запосленика да заврше одређене задатке, као и виши морал и учинковитије радно мјесто.
Хистори
Теорија постављања циљева и њен мотивациони утицај детаљно су проучавани. Већ 1968. године Едвин А. Лоцке објавио је истраживачки рад на ову тему, „Према теорији мотивације задатака и подстицаја“. Теорија агенције, која се бави утицајем постављања циљева на људско понашање. Већина модерних истраживања о постављању циљева заснива се на ранијим радовима Лоцкеа и Еисенхардта.
Фунцтион
У суштини, теорија постављања циљева заснива се на концепту да кад год људи раде према унапријед одређеном циљу, у комбинацији са фиксним роком, они ће бити више мотивисани да заврше задатак. Људи који се суочавају са отвореним задатком ће бити мање склони да раде на крајњи резултат на структуриран и ефикасан начин. Постављање циљева даје запосленима већи осећај одговорности и постигнућа када се достигну постигнути циљеви.
Теорије
Истраживање које се односи на област постављања циљева показује пет важних закључака: 1) Постављање циљева доводи до побољшања перформанси. Више од 80% свих студија које су Лоцке и Еисенхардт показале показују директну везу између постављања циљева и повећања перформанси. 2) Постављање тешких циљева резултира вишим нивоом перформанси од постављања лакших циљева. 3) Начин постављања циља - партиципативан или додељен - нема утицаја на учинак. Учесничко постављање циљева значи да запослени имају право гласа у циљу, док је постављено постављање циљева засновано на одлуци послодавца. 4) Образовни ниво не утиче на ефекат постављања циљева на учинак. 5) На крају, ове студије су показале да позитивне повратне информације од послодавца имају благотворан утицај на учинак.
Екперт Инсигхт
Узимајући у обзир теорије Лоцкеа и Еисенхардта, док се баве постављањем циљева, менаџери морају узети у обзир и утицај понашања на постављање циљева на индивидуалном нивоу. Треба имати на уму четири основна елемента, заједно са горе поменутом теоријом и разматрањима. 1) Најважније је да систем постављања циљева мора бити отворен и транспарентан. Запослени треба да знају циљеве својих сарадника да би избегли да се други запослени осећају изостављени или да се према њима поступа неправедно. 2) Постављање циљева треба да буде објективно. Запослени морају бити у стању да вјерују својим супервизорима да објективно процјењују постављене циљеве. 3) Циљеви треба да буду отворени за прилагођавање. Запослени и супервизори увек треба да имају могућност да прилагоде циљеве увек када циљ постане нереалан због околности. 4) Систем награђивања који лежи у основи система одређивања циљева треба да буде окарактерисан истом отвореношћу као и сам систем одређивања циљева.
Утицај
Награде и за организацију и за запослене чине руководиоцима вредним да имплементирају структуру за постављање циљева. Док се баве постављањем циљева, менаџери морају пажљиво преиспитати свој приступ овој теми. Структуре за постављање циљева које не слиједе основне смјернице резултират ће дисфункционалним понашањем. Запослени ће се осјећати као да немају стварног утјецаја на процес или ће осјећати да њихови супервизори нису објективни. Ако менаџери успију слиједити основне смјернице и одржавати сву комуникацију отвореном и транспарентном, тек тада ће постављање циљева бити корист за запосленике и организацију.
