Промена је неизбежна како посао расте и еволуира. Вероватно ћете открити да некада идеална, равна организациона структура и неформални комуникацијски ток сада ствара хаотично и неефикасно радно окружење. Међутим, прелазак на формалнију хијерархију и успостављени ланац командовања није увек лако за вас или ваше запослене. Док ће многи прихватити и прилагодити се новом ланцу командовања, неки га могу оспорити или га потпуно игнорирати. Руковање запосленим који се супротставља овлашћењима захтијева јаке вјештине рјешавања сукоба.
Не избегавајте ситуацију
Као што не можете очекивати да ће се сваки запослени сложити са сваком одлуком коју доносите, нећете моћи да дозволите запосленом који игнорише командни ланац да поремети и поткопа ваш посао. Занемаривање ситуације и надајући се да ће се сама решити није одговор на руковођење запосленим који игнорише командни ланац. Ово ће само проузроковати сукоб и раст. Умјесто тога, ријешите ово питање и подузмите проактивне кораке.
Држати отворен ум
Не претпостављајте да запослени који игнорише командни ланац то ради ради личне користи или као чин непослушности. Уместо тога, приступите ситуацији са отвореним умом, јер основни проблем може бити у вашем пословању. Јеффреи В. Кассинг са државног универзитета у Аризони, који пише у издању часописа Јоурнал оф Бусинесс Цоммуницатион из јула 2009. године, каже да већина запослених схвата колико је озбиљно разбијање командног ланца. Међутим, неки могу сматрати да је неопходно излагати легитимну забринутост, као што је радна околина у којој се осјећају одбачено, занемарено или злостављано.
Упознајте и расправите проблем
Циљ је брзо и трајно зауставити понашање. На приватном састанку, дајте запосленом прилику да објасни зашто сматра да је игнорисање ланца командовања неопходно. Истовремено, обавестите запосленог да ово понашање мора одмах престати. Обезбедите алтернативе, као што су подношење идеја у кутију за предлоге или након утврђених процедура за подношење формалне жалбе или захтев за пренос одељења. После овог састанка, разговарајте са руководиоцем запосленог, истражите легитимне бриге и затим се поново састајте са запосленим да бисте разговарали о вашим налазима.
Решавање ситуације
Ако откријете да се запослени бави борбом за моћ изван емоционалне незрелости или из личних разлога, можда ћете желети да дате писмено упозорење или корективну акцију. У писменом упозорењу објасните да је игнорисање командног ланца неприхватљиво понашање и да се мора одмах зауставити. Такође, објасните последице било каквих даљњих кршења, укључујући и престанак. Корективна акција може укључивати укључивање запосленог у интерперсоналне комуникационе тренинге и низ састанака за праћење напретка. Међутим, ако установите да је проблем повезан са лошим управљањем или погрешном комуникацијом, вероватно ћете морати да адресирате како да побољшате управљање и развијете јасније линије комуникације.
