Сврха ревизије перформанси запосленика је двојака - да омогући менаџеру да пружи повратне информације запосленима и да понуди запосленику шансу да пружи повратну информацију менаџеру. То је двосмерна улица дизајнирана да буде важан елемент процеса побољшања перформанси. Осигуравајући да запослени знају шта се од њих очекује, и успостављањем мјера доброг учинка које и менаџери и запосленици разумију, процес ревизије може бити једноставан.
Повратна информација за запослене
Пружање повратних информација запосленима најчешће се сматра сврхом прегледа запосленика, и то је важно. Менаџер ће се осврнути на период извођења (обично једну годину) и размотрити начине на које је радни учинак премашио, испунио или није испунио очекивања. Ови коментари не би требало да изненаде запослене - менаџери треба да обезбеде довољно повратних информација током целе године да информације у годишњем прегледу не долазе као шок. Сваку промену у учинку запослених - добру или лошу - треба признати и адресирати када се то деси, а не одржати до формалног прегледа. Ревизија је време да се погледају активности у току године, али запослени би већ требало да има назнаке како то раде.
Повратна информација од запосленика
Руководиоци треба да траже помоћ од запослених пре и током прегледа. Менаџери понекад траже од запослених да прегледају свој учинак у припреми за преглед. Сама сесија такође пружа прилику да се чује од запосленог и да се сазна да ли постоје баријере које ометају рад или ако је запосленом потребна додатна средства или обука за ефикасно обављање посла. Такође може бити корисно научити од запосленика колико добро менаџер ради на задовољавању потреба запосленика и пружању тренинга, савјетовања и подршке током цијеле године.
Планирање раста
Ако менаџер комуницира са запосленим током цијеле године како се појаве проблеми са перформансама, састанак за преглед учинка може се више фокусирати на потенцијал за раст него на проблеме са перформансама. Ово може бити највећа корист од процеса ревизије. Какве прилике интересују запосленог? Какве могућности менаџер мисли да ће бити од користи и запосленом и организацији?
Стварање мерљивих циљева
Преглед учинка треба да укључи дискусију о циљевима за наредни период прегледа. Циљеви би требали бити специфични и засновани на чињеницама. Треба идентификовати кључне задатке који се морају завршити, као и области перформанси које треба побољшати. Ови циљеви морају бити мјерљиви, тако да се и запослени и менаџер могу лако сложити, у наредном периоду ревизије, да ли су остварени. Циљеви би требали бити документирани и напредак ревидиран током цијеле године, као и на сљедећој формалној сједници за преглед.
Планирање за праћење
Менаџер и запослени треба да планирају састанак за праћење како би се осигурало да ће се постићи напредак, посебно ако су идентификоване области за побољшање. На пример, запослени ће можда морати да ради на томе да буде мање критичан према раду других. О томе се може расправљати на сједници за преглед, а састанци се могу организирати како би се разговарало о томе како се ствари одвијају - можда један, два и три мјесеца након годишњег прегледа. Добра идеја за менаџере је да редовно одржавају састанке са запосленима како би разговарали о учинку и прилагодили циљеве како се увјети мијењају. План рада треба да буде довољно флексибилан да омогући промјене током цијеле године.
