Ефикасне стратегије мотивације имају огроман утицај на продуктивност на радном месту. Ангажована и мотивисана радна снага може значити разлику између успјешног пословања и умирућег посла. Менаџери имају моћ да мотивишу и демотивирају раднике. Можда је најосновнији елемент разумевања мотивационих стратегија које утичу на продуктивност на радном мјесту да препознају моћ и едукују менаџере како би они користили ову моћ у корист организације.
Извори мотивације
Да бисте у потпуности разумели утицај мотивације на радном месту, прво морате испитати могуће изворе мотивације. Радници су углавном мотивисани унутрашњим и спољним факторима. Унутрашњи фактори укључују личне мисаоне процесе и искуства појединца. Екстерни фактори су они, као што је организациона култура, која или инспирише раднике да буду продуктивни кроз коришћење награда или усађивањем страха код радника. Неопходно је разумети да запослени који је високо мотивисан може бити под великим утицајем спољашњег окружења које обесхрабрује раднике да покажу висок ниво мотивације.
Леадерсхип анд Цултуре
Менаџери морају бити лидери и креирати позитивну организациону културу како би охрабрили раднике да буду продуктивни. Док менаџери могу да наметну нивое продуктивности једноставним коришћењем ауторитета својих позиција, лидери траже позитивне мотиве за подстицање оптималног нивоа продуктивности. Запослени су генерално продуктивнији када раде у атмосфери поштовања, где лидери одржавају комуникационе линије отвореним и информишу раднике о дугорочним циљевима, а не само да контролишу и управљају радницима у својим свакодневним активностима.
Реинфорцемент
Кључ за управљање продуктивношћу на радном месту је управљање понашањем, а не личности. Појачање је термин који су сковали психолози понашања који су развили теорију оперантног условљавања. Ова теорија, коју су развили психолози Едвард Тхорндике, Јохн Ватсон и Б.Ф. Скиннер, наводи посљедице, позитивне или негативне, као кључни стимулатор учења понашања. Другим речима, ако менаџери желе повећану продуктивност, они морају наградити то понашање.
Насупрот томе, они такође морају примијенити негативно појачање или казне на оне раднике који не испуњавају циљеве продуктивности. Менаџери такође треба да обезбеде да продуктивни радници не осећају да су кажњени зато што су продуктивни. На пример, продуктивни радник који прима награде и признање за изванредан рад ће вероватније наставити да буде продуктиван од продуктивног радника који је награђен само са више посла.
Развој каријере
Обезбеђивање обуке за текући развој каријере је витални елемент процеса управљања учинком који утиче на продуктивност на радном мјесту. Помагање радницима у испуњавању њихових личних циљева развоја каријере не само да побољшава радне вјештине које су потребне да би биле продуктивне у својим тренутним позицијама, већ и побољшава задовољство послом и ангажовање запослених. На ове битне елементе потребне за оптималну продуктивност може у великој мјери утицати успјешна имплементација програма за развој каријере на радном мјесту.
