Теорија организационог хуманизма наглашава употребу интринзичне мотивације за раст квалификација особља, чиме се повећава економска ефикасност организације. Ова теорија наглашава потребу да се формулишу циљеви управљања, који укључују хуманистичке вредности. На примјер, особни раст и добробит радника узимају се у обзир како би се постигла оптимална продуктивност организације. Поред тога, радне рутине које развијају организације треба да обезбеде радницима могућност да учествују у доношењу одлука. Неколико теоретичара људских односа допринело је развоју теорије постављањем њених вредности, утицаја и ограничења.
Тхеори Девелопмент
Теоретичари организационог хуманизма своје аргументе заснивају на исходу Хавтхорнеових експеримената проведених у Вестерн Елецтриц Цомпани 1930. године, који су нагласили потребу да организације усвоје хумане вјештине управљања, потичу групне и индивидуалне интеракције на радним мјестима и граде друштвене односе. Организациони хуманизам, који је почео шездесетих и седамдесетих година прошлог века, позвао је на интеграцију потреба запослених са онима у организацији, за разлику од експлоатације радника. Већина његових концепата потиче од истраживања других теоретичара организационог хуманизма, као што су Абрахам Маслов, МцГрегор, Аргирис, Давид МцЦлелланд, Ренсис Ликерт, Роберт Голомбиевски и Едгар Сцхеин. Организациони хуманисти верују да би интеграцијом моралности и етике запослених са потребама организације могли довести до формулисања социјално-свесних политика, чиме би се спречиле психолошке штете у организацијама.
Хуманисм Валуес
Према Аргирису, неопходно је да се организације придржавају хуманистичких вриједности, јер то доводи до развоја аутентичних односа међу радницима; то доводи до повећања индивидуалне компетентности, међугрупне флексибилности и сарадње, што повећава ефикасност организације. Радна окружења са хуманистичким вредностима не само да могу да учине радна места узбудљивим и изазовним, већ и да помогну радницима и организацији да достигну пуне потенцијале. Осим награда и казни, и усмјеравања и контроле, организације могу ефективно утицати на људске односе кроз интерну посвећеност, аутентичне односе и психолошки успјех.
Утицај на управљање
Према овој теорији, циљеви организације су дизајнирани од стране руководства и радника, што доводи до повећања посвећености подређених ка постизању ових постављених циљева. Руководство може усвојити партиципативне демократске стилове повећавајући проток комуникације од подређених до руководства. Насупрот томе, процеси контроле организације могу бити изведени из самоконтроле подређених, а не из људских ресурса.
Ограничења теорије
Теорија хуманизма приписује повећање продуктивности запослених усклађивању рада са људским мотивацијама и потребама. Менаџери се и даље упуштају у манипулације док мјере успјешност запослених својом продуктивношћу на послу, умјесто да брину о задовољству и добробити запосленика. Менаџмент такође базира ротацију посла, промоцију и награђивање на продуктивност запослених и економске користи за организацију, а не на хуманистичке вредности које развијају запослени.
