Одељења за људске ресурсе играју важну улогу у областима као што су планирање радне снаге, запосленици и радни односи, обука и развој и законска усаглашеност унутар њихових организација. Пошто није директно укључен у производњу добара и услуга, ХР се може посматрати као посебна функција осим свакодневног пословања предузећа. Ипак, ефикасно одељење за људске ресурсе може направити стварну разлику у успјеху организације. Одељење за људске ресурсе обично сусреће бројне унутрашње и спољашње факторе као део своје функције.
Спољни фактор: Расположиво радно поље
Можда је главна функција одељења за људске ресурсе да одржавају адекватан број особља кроз планирање радне снаге. Један спољни фактор који утиче на способност регрутовања квалификованих кандидата је доступност тржишта рада, на коју утичу стопе незапослености, број квалификованих радника у разумној удаљености и, у неким случајевима, доступност кандидата са специјализованим вјештинама као што су сестринство или технологије. Организација можда има потешкоћа у проналажењу и привлачењу одговарајућих кандидата, посебно ако су исте вјештине тражене широм индустрије.
Географска локација компаније такође може бити фактор ако базен радне снаге није довољно велик у непосредној близини. Затим, менаџери за људске ресурсе ће можда морати да фокусирају своје напоре на регрутацију ван региона и да плате одговарајуће пакете за премјештање како би охрабрили квалификовано особље да заузме позицију.
Спољни фактор: владини прописи
Федерални и државни закони и прописи о радним мјестима су вањски фактори који утјечу на управљање људским ресурсима који захтијевају људске ресурсе како би се осигурало да је компанија у складу. Прописи могу да утичу на то како компанија ради у запошљавању, обуци, компензацији и чак дисциплиновању својих радника, а погрешан корак може да резултира санкцијама против компаније или чак тужбама запослених, будућих запослених, продаваца и купаца. Примјер је Закон о Американцима с инвалидитетом, који у многим случајевима ствара потребу да компаније модифицирају своје уредске конфигурације или пруже друге разумне увјете за особе с инвалидитетом.
Интерни фактор: Ниво раста
Интерни фактор који утиче на људске ресурсе је стопа текућег и пројектованог раста компаније. Компаније које се суочавају са агресивним растом и брзом експанзијом могу захтијевати да се одјел за људске ресурсе фокусира на запошљавање и запошљавање. Стагнирајуће компаније могу се више фокусирати на напоре на задржавању запослених и побољшање културе и окружења на радном мјесту кроз унапређење описа радних мјеста и повећање програма компензације и повластица. Компаније за смањивање броја запослених можда ће морати донијети жалосну одлуку да изгубе дио свог особља; поруку која је често препуштена ХР-у за просљеђивање.
Интерни фактор: употреба технологије
Један од кључних унутрашњих фактора који утиче на планирање људских ресурса је спремност одељења за људске ресурсе и менаџмента компаније да користе технологију за помоћ у одређеним кључним функцијама људских ресурса. На пример, компаније које више користе алате као што су онлине управљање бенефицијама, где запослени могу сами да мењају своје планове накнада, обезбеђују радницима са више ресурса више времена да се фокусирају на друге области као што су регрутовање или обука и развој запослених. То може ослободити знатну количину времена и ресурса у цијелој организацији.
