Већина пословних лидера би се сложила да развој запосленика игра важну улогу у успјеху организације. Питање је у којој мјери се то догађа и како се тај утјецај мјери. Разумевањем и одговарањем на ова питања, пословни лидери могу одредити начине да искористе тај развој за будући раст и позитивне промјене.
Струцтуред Девелопмент
Чланак из Прииа Ганапати у часопису Инц из 2005. године показује да 84% послодаваца не користи структуриране програме развоја запосленика како би процјењивали или усмјеравали развој запосленика. Компаније којима недостаје такав развојни програм озбиљно ометају њихову способност да одреде утицај развоја запослених на успех организације. Креирање структурираног програма развоја је први корак у процјени утјецаја развоја запосленика. Програм треба да укључи начин за мјерење развоја запослених, почевши са почетном процјеном, након чега слиједе додатне процјене у редовним интервалима како би се мјерио напредак.
Програми људских ресурса
Још једна кључна компонента у процјени развоја запосленика је способност организације да повеже своје људске активности са својим пословним активностима. Одељења за људске ресурсе су примарно средство кроз које запосленици могу проћи формалне програме обуке осмишљене да побољшају перформансе. Компаније чији одјели за људске ресурсе креирају развојне програме посебно дизајниране да побољшају учинак запосленика у мјерљивим подручјима пословног учинка могу лакше одредити колико успјеха има програм обуке. На пример, развој програма обуке у продаји може помоћи у мерењу промена у продајном успеху током првих неколико месеци рада у поређењу са оним што запослени може да учини годину дана касније.
Самопроцјене
Не мора свака процјена успјеха запосленика бити квантитативна и објективна. Уместо тога, самопроцена запослених и индивидуалне процене од стране супервизора могу играти улогу у процени развоја запослених. Стварање формалног интервјуа или процеса анкетирања како би се испитао уочени утицај обуке може пружити ефикасан начин да се види да ли запослени виде било какав утицај на властити учинак. Ако је укупна перцепција радне снаге запосленика позитивна, то даје неке назнаке да формална обука ради.
Процене трећих страна
Други начин за потенцијално мјерење развоја запосленика на успјех организације је да се изнесе мишљење треће стране како би се пружила објективна процјена програма развоја запосленика и њиховог утјецаја. Економски аналитичари и ревизорске фирме, које могу да пруже компанији објективну анализу финансијских бројева, такође би требало да буду у стању да дају идеју о утицају програма развоја запослених у тој компанији.
