Промет има такав утицај на компаније да су бонусе извршне власти условљени задржавањем одређеног процента запослених. "Тхе Валл Стреет Јоурнал" је у јуну 2008. године објавио да је извршни службеник глобалне ауто куће платио 8 посто свог бонуса за одржавање укупног промета испод 31 посто, а један извршни директор технологије је утврдио да је половина бонуса овисна о "непожељном распадању". Трошак промета до крајњих граница, поред утицаја промета на радну снагу и операције, чини битним за послодавце да ефикасно управљају процесом.
Цост оф Турновер
Промет представља значајан трошак за организацију. Једна студија истраживача Харвардске пословне школе, објављена у часопису "Организатион Сциенце" од јануара до фебруара 2008. године, процењује да би трошкови од само једног запосленог који је напустио посао - зарађујући приближно минималну плату - могао износити чак 25.000 долара. Ове цифре се првенствено заснивају на директним трошковима, укључујући све трошкове отпремнина плус трошкове за запошљавање и обуку новог запосленог, али такође могу укључивати индиректне трошкове као што је посљедица тога смањење продуктивности или морал запосленика. Према Мицхаелу Ваткинсу, у својој књизи из 2003. "Првих 90 дана: Критичне стратегије за нове лидере на свим нивоима", потребно је више од шест мјесеци прије него што нови запосленик почне пружати онолико вриједности организацији колико се компанија троши на обучите запосленог. Комбинујте ово са још једним налазом Георгеа Брадта, Јаиме Цхецка и Јоргеа Педразе, у њиховој књизи из 2006. године "100-дневни акциони план новог вође" у којем се каже да ће 40 посто лидера пропасти прије 18 мјесеци на послу - и више од 60 посто ако је лидер дошао извана, према налазима Дан Циампа и Мицхаела Ваткинса из 1999. године у књизи "Право са почетка: узимање улоге у новој улози лидера" - и постаје очигледно да промет представља значајан трошак.
Промет, перформансе и продуктивност
Извештај објављен у "Организационој науци" такође показује да ће ефекат промета на укупне перформансе и продуктивност организације бити "наглашен" када су оперативни процеси прилично стандардни и рутински. Ово се може објаснити теоријом да нове идеје људи који су нови у организацији могу брже додати вриједност компанији која има сложене, нестандардне процесе; док ће организација у којој се процедура мора научити и поновити претрпјети већи губитак у ефикасности све док нови запосленик не буде у потпуности обучен и кохезиван члан тима.
Промет као симптом
Сам промет може бити симптом дубљег проблема унутар организације. Студија из 2003. године, коју је спровела Генерална рачуноводствена служба САД-а под називом "Социјална заштита дјеце: ХХС може играти већу улогу у помагању агенцијама за бригу о дјеци да регрутују и задрже особље", утврдила је да је неефикасан надзор, неупотребљиво оптерећење и неадекватне плате главни узрок највећег промета Радници за заштиту деце. Ако организација идентификује неуобичајено високу стопу промета у одређеној класификацији послова или из специфичне подјеле компаније, то указује на проблем који треба додатно истражити. Излазни интервјуи, испитивање тренутног особља или анализа радног оптерећења могли би да разјасне потенцијалне проблеме.
Позитивни ефекти промета
Послодавци поздрављају и заправо подстичу одређени обрт - посебно недобровољни промет. Присилни промет је важан за организацију на другачији начин: односи се на запослене који су отпуштени из компаније, углавном због неуспјеха на пробном раду, лошег учинка или лошег понашања. Изузетно је штетно за организацију да остави лоше запослене раднике у књигама, или не поступи на одговарајући и благовремен начин са недоличним понашањем. Неактивност не само да штети односима морала и радних група, него може коштати много више у смислу одговорности послодавца - на примјер, омогућавања да сексуални злостављач остане запослен - него трошак замјене запосленика. Послодавци треба да праве разлику између добровољног и недобровољног промета и да редовно прате одвојене проценте. Ако је невољни промет неуобичајено низак, вероватно има неких лоших извођача којима је дозвољено да се повуку, а ако је изузетно висок, то би могло указати на проблеме са процесом регрутовања - прави кандидати нису изабрани - или указују на промену у нивоима толеранције управљања.
