Попут приватних и непрофитних послодаваца, владине агенције користе циљеве учинка како би осигурали да запосленици испуне очекивања. Агенције могу укључити циљеве у опису посла или оцјени учинка. Менаџери и запослени такође могу развити циљеве за годину и споменути их само на одговарајући начин у евалуацији на крају године, као што је то у одељку коментара или постигнућа.
Понашања
Послодавци могу писати циљеве на много начина. Циљеви могу описати понашање које запослени морају показати на послу. Добро написани циљеви служе као снажни мотиватори за запослене да покажу исправно понашање. Један проблем, међутим, произилази из интерпретације менаџера о томе колико често запосленик показује исправно понашање - као што је употреба стандардног поздравног позива - јер менаџер не може стално да посматра понашање запосленог.
Исходи
Циљеви учинка често описују жељени исход. Интерни водич државе Миссоури, "Писање циљева рада за компоненте посла", нуди примјер: "Упознајте прописане рокове пројекта како су додијељени." Овај случај показује шта запослени мора да уради као критични део свог посла. Агенција мора стандардизирати циљеве за државне службенике. Неке јавне агенције објављују заједничке циљеве за запослене у широкој класификацији - као што је помоћно особље - или као циљеви за све раднике.
Лични циљеви
Постављање циљева мотивише појединачне запослене и одељења да постигну. Ови циљеви можда не постоје у званичним документима који се односе на положај запосленог. На пример, менаџер може да ради са секретарицом да постави лични циљ да повећа брзину куцања. У другом примјеру, запосленик може управитељу изразити жељу да потроши мање времена на позиве служби за кориснике.
Мотивација
Циљеви су мотивациони алати. Међутим, ако запослени не прихвате своје циљеве, менаџери не могу очекивати да циљеви учинка позитивно утичу на перформансе. Циљеви учинка које су написали запосленици могу их мотивисати више зато што преузимају власништво над тим самопостављеним циљевима.
