Прегледи учинка запослених могу бити ефикасни алати за управљање или губљење времена. Кључ успешног прегледа перформанси је постављање реалних, мерљивих циљева и праћење напретка запослених током године. Циљ је резултат на који се усмјерава радни напор запосленика. Ово је уједно и циљ управљања радним уцинком запослених - - да управља радом запослених како би постигао тимске, одељење и организационе циљеве.
Критеријуми С.М.А.Р.Т.
1981. године, експерт за управљање пројектима Георге Т. Доран предложио је С.М.А.Р.Т. критеријуми за управљање пројектима и, током година, професионалци за људске ресурсе су усвојили критеријуме за постављање циљева ревизије учинка запослених. Према овом моделу, циљеви запосленика требају бити специфични (С), мјерљиви (М), достижни или достижни (А), оријентирани на резултате или релевантни (Р) и временски специфични (Т). Тхе С.М.А.Р.Т. Модел је полазна тачка за постављање циљева ревизије учинка запослених. Али постоје и други фактори који треба да буду укључени у процес постављања циљева и управљања како би он био ефикасан.
Учешће запослених
Људи не воле да им се каже шта да раде. Запослени имају већу шансу да прихвате и раде да би постигли циљеве ако имају глас у процесу постављања циљева. Осим тога, већина запосленика познаје свој посао, укључујући задатке и препреке које нису дио формалног описа посла. Укључивање доприноса запослених у процес постављања циљева је од суштинског значаја за успјех.
Као први корак, менаџери треба да упознају своје запослене са стратешким циљевима организације заједно са циљевима одељења и тима. Затим, упутите их да развију три до пет циљева везаних за њихов рад и циљеве тима. Прегледајте циљеве са запосленим у контексту С.М.А.Р.Т. критеријима.
Будите сигурни да сте поставили временске оквире за постизање циљева. На пример, тренер може имати циљ да истражи, развије и пробно тестира један часовни курс за медицинске сестре о правилним поступцима одлагања опасног отпада до 30. априла 2010. године. Такав циљ би подржао циљеве организације за здравље и безбедност, као и као потребе за сталним образовањем медицинских сестара.
Циљеви специфични за посао
Циљеви специфични за посао везани су за задатке додијељене позицији. Описи послова описују задатке које треба обавити, али често не дефинирају мјере квалитете и количине.
На примјер, опис радног мјеста рецепционара може навести да особа одговара на све долазне позиве. Циљ овог циља је да сви долазни позиви буду одговорени у року од три звона 99% времена, а рецепционар ће тај постотак постићи до 30. јуна 2010. и одржавати га током цијеле године.
Циљеви развоја запослених
Описи послова такође могу бити корисни у постављању циљева развоја запослених. На пример, процесор захтева који само обрађује тврдње власника куће може добити циљ да научи нови процес захтева за моторима и да постигне стопу тачности од 95 процената до 31. октобра 2010. године.
Пратите и препознавајте напредак
Менаџери би требало да прате напредак запослених у погледу њихових циљева током целе године. Запослени морају знати како раде на постизању својих циљева. Ово укључује слављење напретка и тренинг запослених када дође до проблема. Поред тога, како се пословне потребе мијењају, циљеви запосленика могу постати застарјели и морају се ревидирати како би одражавали промјењиве потребе пословања.
