На данашњем радном мјесту, разноликост је важно питање које је на првом мјесту и за послодавце и за запослене. Иако многи људи мисле да је разноликост ограничена на расу и пол, она далеко превазилази то и укључује аспекте као што су инвалидитет и социоекономски статус. У ствари, многе организације укључују стил размишљања, личност и животно искуство када разматрају различите кандидате за свој посао.
Савети
-
Разноликост на радном мјесту долази у многим облицима: расна и етничка припадност, старост и генерација, родни и родни идентитет, сексуална оријентација, религијска и духовна увјерења, инвалидитет и друго.
Захтјеви за разноликост на радном мјесту
Неколико државних и локалних власти донијело је једнаке мјере запошљавања које забрањују дискриминацију због специфичних карактеристика различитости. Постоји неколико законодавних аката који су донесени током протеклих 50 година који помажу у заштити радника. Неки од закона који промовишу разноликост на радном мјесту укључују Закон о дискриминацији у трудноћи, Закон о Американцима са инвалидитетом, Закон о грађанским правима и Закон о једнаким плаћама.
Раце анд Етхницити
Различитост на радном мјесту заснована на раси и етничкој припадности важни су фактори које треба узети у обзир, посебно с обзиром на дугу, контроверзну и комплицирану повијест расе у Сједињеним Државама и другим дијеловима свијета. Раса и етничка припадност се понекад користе наизмјенично, али се заправо односе на различите облике различитости.
Раса је везана за биолошко наслеђе особе, што укључује физичке карактеристике као што су боја коже, тип косе и други повезани елементи. Једна раса може имати утицаја на аспекте као што су очекивани животни век и третман од стране кривичног правосудног система. Етничка припадност, иако је повезана са расом, више се односи на културу особе него на његову биологију. Нечија етничка припадност може обухватити вишеструке расне или етничке категорије. Више о заједничкој културној или географској историји од биологије.
Људи различитог расног и етничког поријекла доносе јединствене и различите перспективе на радном мјесту. У ствари, недавна студија коју је спровела МцКинсеи показује да су организације са високим степеном расне и етничке разноликости 35 процената вероватније да ће имати јаче финансијске приносе.
Доб и генерација
Старост се често категоризира по генерацијама, као што су баби боомери, генерације Кс, И и З и миленијали. Иако не мисле сви људи исте старосне групе на исти начин, постоје неке сличности које су дефинисане годинама особе. На пример, генерација З, рођена после 1995. године, није доживела свет без мобилних телефона или интернета. То чини начин на који они мисле сасвим другачији од оних радника који су одрасли шездесетих година.
Компаније се често упуштају у старосну пристрасност, било свјесно или не. На пример, регрутовање искључиво на универзитетским кампусима искључује старије раднике који такође могу имати статус почетног нивоа. Слично томе, неке организације траже искусне запослене на основу њиховог узраста, што може дискриминисати млађе запослене који такође имају драгоцено искуство потребно за тај посао.
Род и родни идентитет
Жене чине половину становништва у земљи, тако да је важно да имају једнаку заступљеност на радном мјесту. Међутим, као један од највидљивијих типова различитости, постојање радног мјеста које је различито по сполу није само број жена и мушкараца у компанији.
Да би била компанија која је уистину родно различита, бизниси морају рјешавати питања као што су родни јаз у плаћама, гдје жене рутински плаћају мање за исте послове као и њихови мушки колеге. Да би биле успешне, организације морају да сагледају препреке са којима се суочавају оба пола када доприносе радној снази и виде како могу да ублаже нека од тих ограничења за своје запослене.
Преко 1,4 милиона људи у САД идентификује се као трансродне особе. Политика људских ресурса организације треба да користи инклузивни језик који се не фокусира на бинарни језик мушких и женских полова и уместо тога рачуна и на трансродну популацију.
Сексуална оријентација
Сексуална оријентација је о коме је особа привучена. Иако је то веома лична ствар, запослени морају да се осећају сигурно у изражавању своје сексуалне оријентације са људима са којима раде без страха од дискриминације. ЛГБТК + заједница се састоји од неколико различитих група људи који имају различита искуства, интересе и изазове на радном месту. Важно је да организација развије сигурно место где сви запослени могу слободно да деле свој идентитет.
Вјерска и духовна увјерења
Постоји више светских религија и духовних пракси које запослени могу да посматрају. Да бисте имали разнолико радно место, важно је да будете свесни било каквих пристрасности које ваша организација може имати у вашој пракси запошљавања у односу на религију. Дозвољавање запосленима да носе вјерске симболе, попут огрлице с крижем или вјерске хаљине попут хиџаба, показује толеранцију и различитост на радном мјесту. Стварање мирног простора у канцеларији за раднике да моле или поштују верске празнике такође може помоћи у стварању разноликог окружења.
Инвалидност и способности
Неки људи мисле да су инвалидитет само физички и везани за мобилност. Међутим, запослени могу имати инвалидитет који варира од визије и кретања до мишљења и учења. Како би се промовисала разноликост на радном мјесту, предузећа могу осигурати да имплементирају смјештај који омогућава особама с инвалидитетом да буду продуктивни на послу. На пример, ово може да укључи додавање лифтова или рампи уместо степеница или телефонских слушалица и читача екрана како би се олакшала комуникација.
Социоекономски статус и позадина
Запослени из различитих социоекономских средина вероватно имају различите ставове према одређеним аспектима живота, попут новца. На пример, неко ко је одрастао у сиромаштву може да донесе другачију перспективу него неко ко долази из богате породице. Важно је напоменути да ли врсте различитости у вашој организацији одговарају социоекономском статусу. Одлазак на различите класе може захтијевати употребу различитих метода, као што је регрутовање путем новинских огласа у односу на онлине сајтове за тражење посла.
Стил размишљања и личност
Рад са људима који мисле другачије може довести до иновативних идеја и ефикасног тимског рада. Размислите да ли су сви у вашем одјелу били интровертни, на примјер. Ако је ваше одјељење било задужено за тромјесечну презентацију пред цијелом твртком, можда ће бити тешко управљати њиме без да ваш тим постане нелагодан и нелагодан. Међутим, ако је ваше одељење било састављено од људи са различитим типовима личности, могли бисте позвати некога ко се истиче у јавном говору.
Многа предузећа траже од својих радника да ураде тестове личности приликом запошљавања како би видели како ће се уклопити са остатком организације и које врсте вјештина, слабости и идеја могу донијети.
Персонал Лифе Екпериенце
Иако је ово једна од најопштијих категорија разноликости, она је важан елемент који треба узети у обзир приликом запошљавања радника. Понекад, људи доносе са собом радикално различита искуства која се не претаче добро у типичном пословном животопису.
Војни ветерани, на примјер, имају одређене вјештине као што су водство и управљање које би биле врло вриједне за посао. Међутим, ветерани у САД се суочавају са ниском стопом запослености. Њихова војна обука често им је пружила животно искуство које се драстично разликује од остатка радне снаге.
Неко ко је много путовао би такође донио животно искуство које је јединствено и разнолико, посебно у поређењу са неким ко је живио у истој земљи целог живота. Као резултат опсежних путовања, ова особа може имати дугу празнину у свом животопису која не иде добро код неких послодаваца. Међутим, поздрављајући људе са различитим животним искуствима на радном мјесту, организације могу покренути иновације и открити нове идеје које их воде до успјеха.
