Проналажење директора компаније није ништа мање него тежак задатак. На крају крајева, будућност компаније је у питању. Јасне смјернице, детаљан опис посла и ригорозни прегледи и интервјуи су неколико корака који ће процес учинити једноставнијим. Пре него што почне потрага за директором компаније, јасно се наводе вештине које су најкритичније за успех компаније.
Успоставити јасне смјернице за избор директора компаније. Ове политике треба да буду у складу са крајњим циљевима и циљевима компаније.
Дефинишите вјештине које се сматрају најважнијима за позицију. Да ли компанија треба некога са јаким менаџерским и техничким вештинама? Или вам је потребан неко ко је способан да изгради јаке односе са инвеститорима? Да ли вам је потребан финансијски експерт за побољшање финансијског стања и вредности акција компаније? Свеобухватни људи постоје, али може бити прилично тешко наћи некога ко је подједнако стручан у свакој трговини. Зато је боље поставити вјештине које су најкритичније за посао.
Израдите детаљан опис посла, јасно наводећи вјештине и искуство које тражите у идеалном кандидату. Такође наведите радне обавезе генералног директора.
Оглашавајте интерно и екстерно. Многе компаније имају политику промовирања изнутра. За кључне позиције, као што је ЦЕО, потражите потенцијалне кандидате како унутар организације тако и изван ње.
Имати независно тијело, као што је Одбор директора, размотрити пријаве кандидата. Један или два директора могу бити именовани за задатак провере пријаве.
Спровести основне провјере како би истражили досадашње резултате кандидата. Према Бетси С. Аткинс, извршној директорици фирме за ризични капитал, иако би могло бити корисно ослонити се на фирме које су специјализиране за ове задатке, важно је и за директоре да сами провере изворе како би потврдили наведене чињенице. у документима подносилаца представке. (Погледајте препоруке 1)
Успоставити панел за вођење интервјуа. Поново, панел треба да формира независна тијела за непристрасну одлуку која служи у најбољем интересу организације. Панел би у идеалном случају требало да се састоји од стручњака који су довољно квалификовани да тестирају кандидате у својим областима. На пример, финансијски експерт може поставити питања која се односе на финансијско планирање. Исто тако, искусни психолог може процијенити менталне способности и ставове кандидата уз помоћ ИК тестова.
Обавити формалне и неформалне интервјуе. Док формални интервјуи и презентације дају детаљан увид у кандидатову стручну спремност, неформални интервјуи и скупови дају могућност анкетарима да размотре друге квалитете, као што су њихово особно понашање и вјештине људи. Као што Бетси Аткинс пише: „На крају крајева, лидерство је скуп особних понашања, политичких и људских вјештина и просуђивања - и много тога се обично сузбија у формалном окружењу.“ (Види референце 1)
Провести други интервју ако комисија и даље сматра да је тешко доћи до одлуке или ако постоји блиска веза између било којег кандидата.
Савети
-
Успоставити књижицу за одабир ЦЕО-а за покривање свих политика и критерија приликом тражења ЦЕО-а. Подијелите књижицу међу панелом који води интервјуе како би знали шта да траже код кандидата.
Почните да тражите новог директора скоро годину дана пре замене тренутног.
