Процене учинка запослених су стандардан аспект управљања запосленима и кључни су фактори у доношењу одлука о промоцијама и повећању плата. Традиционално, процјене су се темељиле углавном на мишљењу и перспективи супервизора запосленог, али алтернативна метода постаје популарна.
Дефиниција
Процена од 360 степени или "360" укључује допринос људи у различитим односима према запосленом који се оцењује, а не само од шефа појединца. Директни извештаји, вршњаци, па чак и клијенти могу бити замољени да допринесу својим повратним информацијама.
Врсте
Ове процјене могу бити дио процеса ревизије учинка, при чему се запосленици формално оцјењују и разматрају за промоције и подизање. Такође се могу користити као део програма развоја запослених, одвојено од формалног процеса разматрања.
Предности
Процјене засноване на доприносу различитих колега пружају свеобухватније податке за потребе прегледа и развоја. Њихова употреба може помоћи у стварању културе у којој се вреднују конструктивне повратне информације, а запослени уче да ефикасно дају и примају повратне информације.
Недостаци
Прикупљање и инкорпорирање инпута од других људи повећава сложеност и временске инвестиције за пословне лидере који проводе рецензије запосленика. Поред тога, запослени можда нису вољни да дају искрено мишљење о шефовима и другима о утицају због страха од одмазде.
Разматрања
Оспособљавање запослених за ефикасну евалуацију учинка и ефективне повратне информације повећава вјероватноћу успјешног процеса 360. Увођење различитих аспеката процеса може постепено да помогне запосленима да се прилагоде систему који се разликује од онога што су познавали.
