Питања за интервју на основу компетенција захтијевају од кандидата да дискутују о томе како могу задовољити ниво вјештина и способности потребних за радно мјесто. Анкетар може питати које искуство имате у узимању информација од нових клијената или пацијената. Описали бисте прошла радна искуства и сценарије обуке. На основу онога што кажете, анкетар одређује да ли заиста знате технике уноса.
Укида важне компетенције
Интервју заснован на компетенцијама има недостатке за организацију. У интересу времена, организација бира одабране компетенције неопходне за организацију или позицију. Онда анкетар циља ове компетенције на структурирана питања.Један од недостатака је што ова питања не покривају све компетенције којима је особа потребна, а дискусија се обично неће одвијати у хронолошком редослиједу који интервјуер може пратити. Дискутовани изван контекста, примјери компетенција кандидата могу бити непотпуни.
Гивинг Уп Пробес
Ако одустанете од постављања питања за испитивање да бисте се придржавали постављених питања, стандардизовали свој приступ за све кандидате, могли бисте пропустити важне информације које би кандидат могао подијелити. На пример, можете замолити особу да прошири одговор на питање засновано на компетенцијама, али можда нећете добити довољно детаља о томе како особа верује да је испунио квалификацију да би утврдио да ли је задовољена.
Евалуација
Ови интервјуи су драгоцени само ако су питања исправно формулисана. На пример, питање интервјуа не треба да упућује на тачан одговор, као што је питање које се поставља, или да се открије како ће се особа проценити за њен одговор. Недостатак је када анкетар одговори испитанику постављајући питање за праћење или изјаву о процјени која указује да је успјела или није успјела да покаже одговарајући ниво компетенције у том дијелу интервјуа.
Високи стандарди не стварају добру утакмицу
Када се интервјуи засновани на компетенцијама заснивају на објављивању посла са високим минималним квалификацијама, организација може пронаћи кандидате који су веома преквалификовани. Пример је супервизор прве линије који је ангажован, али та особа заиста има 10 година надгледања професионалаца, а не линијских радника. Ова врста запослења за руководеће позиције на почетном нивоу не би била прикладна за организацију. Организација мора да усклади квалификације посла са специфичним компетенцијама за посао са реалним очекивањима за оно што би идеалан кандидат имао у својој позадини.
