Када запослени раде заједно, важно је да могу ефикасно комуницирати, радити заједно и рјешавати сукобе. Један од најбољих начина да се тај процес убрза је кроз организоване тимске активности. Поред комуникације, тимског рада и рјешавања конфликата, теам буилдинг може побољшати морал запосленика, смањити промет, подучити раднике новим вјештинама, повећати креативност запосленика и још много тога, што све може побољшати продуктивност у уреду.
Савети
-
Главни циљ теам буилдинга је побољшати продуктивност, а то чини повећањем морала, побољшањем рјешавања проблема, успостављањем боље комуникације и подучавањем нових вјештина.
Главни циљеви изградње тима
Студија коју је спровео Ц & ИТ / Центер Парцс питао је стручњаке за догађаје: "Који су ваши кључни циљеви приликом резервисања активности изградње тима?" Одговор број један, који је дало више од 80 посто испитаника, био је "јачање морала и мотивације". Да би тим био кохезиван, свака особа мора бити мотивисана да помогне групи да успије. Теам буилдинг може да помогне запосленима да осете осећај заједничког циља који их инспирише да свој рад пренесу на виши ниво.
Други најпопуларнији одговор који су професионалци дали анкетарима о томе зашто су одабрали да раде теам буилдинг је да повећава задржавање и ангажовање запослених. То је у великој мери повезано са повећаним моралом, јер повећано задовољство запослених може помоћи у смањењу промета, што вам може помоћи да уштедите новац када не морате да обучавате нове запослене.
Још један одговор да је више од половине испитаника изјавило да може да подржи обуку запослених или развој нових вештина. Активности на изградњи тима су забаван и ефикасан начин да се обуче радници и науче их новим вештинама, а не само да их седе за радним столом за компјутерски водич или да их гледају досадни видео тренинг. Чак и ако не покушавате да подучавате одређени задатак, подстицање запослених да побољшају своје вештине решавања проблема и флексибилног размишљања је заједнички и логичан циљ изградње тима.
Остали циљеви изградње тима укључују: подстицање умрежавања запослених и комуникације како би се побољшала продуктивност у уреду; пружање подршке тимском раду и повјерењу међу групама како би сви могли боље разумјети снаге, слабости и интересе једне друге, како би тим био ефикаснији заједно; подстицање иновативности и креативности и помагање тиму да се осјећају угодно дијелећи своје идеје; развијање стратегије компаније и изградња свијести о бренду како би се сви запосленици ујединили у оквиру укупних циљева и имиџа организације; упознавање запослених са новим менаџером како би се тим брже прилагодио стилу повратне информације и вођењу њиховог новог вође; и изградња вјештина рјешавања сукоба тако да поједини чланови групе могу брже оставити по страни своје проблеме и вратити се брже када се сукоби појаве.
Пет фаза развоја тима
Филозофија изградње тима углавном се руководи пет фаза развоја тима које су креирали Бруце Ваине Туцкман и Мари Анн Јенсен. Туцкман је представио прве четири фазе 1965. године, а затим је увео пети стадиј заједно са Јенсеном 1977. године. Пет фаза су формирање, олуја, нормирање, извођење и одлагање.
Формирање се дешава када се тим први пут састане. Током ове фазе, они деле информације о свом пореклу, интересима и искуству да би изградили прве утиске једни о другима. Група ће такође научити о пројекту на којем раде и које ће бити њихове појединачне улоге у реализацији пројекта. Лидер ће пружити информације о циљевима тима, индивидуалним одговорностима и начину на који тим треба да ради заједно.
Фаза напада укључује чланове тима који се међусобно натјечу за статус или за прихватање њихових идеја. Сваки запослени има своје мишљење о томе шта треба урадити и како, што може изазвати сукоб унутар тима. Вођа тима мора да ради на томе да помогне онима који су у групи да науче да заједно решавају проблеме, раде сами и да се задовоље у својим властитим одговорностима. Идеално, вођа тима треба да помогне сваком члану тима да осети да га слушају и охрабрују га да слуша и своје сараднике. То ће захтијевати од менаџера да потисне неке раднике да буду активнији, а други да буду бољи слушаоци. Фаза се завршава када група као целина прихвати једни друге и научи да боље ради једни с другима.
Када сви почну ефикасно да раде заједно, они су ушли у фазу нормирања. У овој фази, они су фокусирани на пројект при руци, а не на своје индивидуалне циљеве. Поштују једни друге и почињу цијенити различита гледишта која сваки члан доноси у тим. Група је почела да верује једни другима и активно тражи помоћ када је то потребно. Као резултат њиховог јединства, они почињу да раде много ефикасније. Менаџер неће имати толико тога да уради у овој фази, јер сваки запослени треба да буде усредсређен на извршавање својих задатака и да зна коме да се обрати за помоћ када му је то потребно. Шеф ће морати да надгледа рад и буде спреман да уђе у ситуацију када је то потребно, посебно ако се чини да се тим заглави, када се појаве повремени сукоби или када треба донијети одлуке. Може почети да ради као тренер у овом тренутку, нудећи подршку и охрабрење већину времена док је увек спремна да води тим по потреби.
Многе групе престају да напредују у фази нормирања, али оне које настављају да граде своју комуникацију и тимски рад могу достићи фазу извођења. Ова фаза је дефинисана способношћу групе да без проблема ради заједно. Они раде као добро подмазана машина, са сваким запосленим који зна када да ради сам и када треба да сарађује. Тим може самостално доносити одлуке и рјешавати проблеме без прекида рада. Менаџер ће бити у могућности да прихвати још више хандс-офф приступа и треба да изабере да то учини, уместо да ризикује да стане на пут високо функционалном тиму. С обзиром на то да тиму није потребан менаџер за доношење свакодневних одлука за њих, вођа групе ће и даље морати доносити одлуке на вишем нивоу у већини случајева. Поред тога, менаџер треба да буде тамо да надгледа напредак тима и да им помогне да прославе главне прекретнице.
Као што име имплицира, фаза одлагања се дешава када се пројекат приближи крају. Запослени у овој фази можда одлазе у нове компаније или одељења или тим може остати заједно да ради на новом пројекту. Неки тимови никада неће доћи до одлагања јер је њихов рад у току и њихов пројекат није нешто што се може завршити. На пример, компанија која ради на видео играма ће стићи на фазу прекида када игра заврши и они или почну да раде на новој игри или напусте компанију да нађу нову позицију. С друге стране, рачуноводствени одјел у компанији Фортуне 500 никада неће завршити са плаћањем запосленика и добављача, осим ако компанија не затвори своја врата заувијек.
Када одељење достигне фазу одлагања, лидер треба да помогне свима да прославе успех пројекта док документују успехе и неуспехе тима како би помогли усмерити будуће пројекте. Чланови групе ће у великој мери провести ово вријеме говорећи збогом један другоме ако одлазе на различите начине или се припремају за свој сљедећи пројект ако наставе радити заједно. Ако се тим распада, често ће бити осјећаја туге, а група може да помогне једни другима кроз овај емоционални период.
Важно је препознати да се у било којој фази група може повући у било коју претходну фазу. На пример, у фази изведбе, ако се појави велики сукоб између тима или један запосленик почне да ради независно од других, они ће се вратити на фазу напада. Алтернативно, ако се нови члан придружи тиму, они ће морати да се врате у фазу формирања када нови запослени нађе своје место у групи. Наравно, на крају завршне фазе, радници ће морати да се врате у фазу формирања када почну да раде на новом пројекту.
Теам Буилдинг за пет фаза
На стварном радном мјесту, осим ако се не формира компанија или одјел, запосленици обично долазе у различита времена када се нова радна мјеста испразне или отворе. То значи да је фаза формирања најчешћа фаза за канцеларијске тимове. То је такође веома важна фаза, јер ће неки запослени имати бољу повезаност са другима и боље разумевање пројекта од других, али сви у тиму морају бити на чврстим основама. Вежбе изградње тима у овој фази треба да се усредсреде на подстицање нових запослених или оних који се можда не друже једни с другима како би се упознали једни с другима. Ово такође може да представи компанију, пројекат и одговорности сваког члана тима новим запосленима, уз истовремено јачање ових важних концепата са постојећим радницима. Активности на изградњи тима у овој фази треба да се усредсреде на разбијање леда међу запосленима, иако основно решавање проблема може бити одличан начин да се тим привикне на рад једни с другима док се виде међусобне снаге и слабости у акцији.
Вежбе за изградњу тима за фазу напада могу да уведу вештачке конфликте који граде вештине решавања проблема у групи, подстичући размишљање ван оквира, комуникацију идеја и тимски рад. Есцапе собе су одлична опција за рад на сторминг фази, јер представљају конфликт за цео тим и захтијевају од групе да искористи своје снаге и слабости како би ријешила проблем.
Када су радници у фази нормирања или извођења, вежбе за тимски рад у компанији могу се више фокусирати на изградњу забаве и морала, него на изградњу комуникације и вјештина. Компанијски пикници, излети и журке су одлични начини да се помогне ослободити стреса запосленика, побољшати морал и смањити промет да би се ствари одвијале глатко.
Фаза одлагања захтијева добру прославу слања, што ће често значити забава лансирања, групну вечеру у лијепом ресторану или неку другу активност гдје сватко може видјети једни друге у сретном окружењу без стреса прије него што се крећу или започну други пројекат.
